职务到期后不续聘 员工认为属违法调岗

【案情概要】

       洪某于2007年9月17日入职广州某汽车座椅有限公司。双方签有三份劳动合同，第一份为期限从2007年9月17日至2009年7月31日，工作岗位为生管技术课生管系出货担当；第二份期限从2009年8月1日至2013年6月30日，工作岗位为制造部职员；第三份期限从2013年7月1日至2015年7月31日，工作岗位为制造部职员。

       同时，公司在2009年6月30日发出《聘任公告》，聘任洪某为生产管理课担当主任，聘期为2009年7月1日至2009年12月31日。该聘期期满后，公司继续聘用洪某为生产管理课担当主任，一年一聘，直至2013年12月31日止。2013年12月30日，公司发出《聘任公告》，其中“担当主任”职务从2013年聘任的9名减少为3名，其中2013年聘任的部分“担当主任”的职务被提升，但洪某没有出现在聘任人员名单中。而且在2013年12月30日公司的《会议记录》上显示，公司告知洪某2014年不再聘任其为“担当主任”，洪某询问不再聘任的原因，公司告知是因为聘期到期而不再聘任。

后2014年1月6日，洪某开始进行工作交接。2014年2月15日，公司对洪某进行工作安排，包括从2014年2月17日起完成公司配车的复印工作及其他临时安排的工作。因洪某调整职务导致其工资自2013年1月起取消职务工资390元／月。而且，公司认为洪某不具备担任“担当主任”的素质和能力，主要表现为：2013年6月21日擅自穿露脚趾凉鞋进入工作场所，违反《职工就业规则》第二十三条（六）项规定，公司对其进行书面批评；2013年8月6日就本人电话费补贴事宜，与制造部部长大声理论并拍办公桌，严重影响工作秩序；洪某承认没有能力完成新增的出口业务，不能胜任“担当主任”的职务。但洪某对于以上说法均不认可。

2014年3月14日，洪某向公司发出《解除劳动关系通知书》，以公司“拒不提供劳动条件、劳动报酬支付违法、工作岗位调整违法等原因，严重侵害了本人的合法权益”为由，提出2014月3月17与公司解除劳动关系。2014年3月20日，公司开具了《解除劳动合同通知书》，上面记载：洪某于2014年3月17日向公司提出解除劳动合同的申请，根据《劳动合同法》第三十七条规定，你与公司签订的劳动合同于2014年3月17日解除，今后你的一切行为与公司无任何关系。洪某于2014年3月28日签收了该通知书，并注明“对以上解除内容不认同，不许可”。

双方发生争议，洪某于2014年7月2日申请仲裁，请求公司支付解除劳动合同经济补偿金41820.45元、2014年1月1日至2014年3月16日工资差额965.72元。

【争议焦点】

        公司不再续聘洪某的职务是否合法？

【裁审结果】

驳回洪某的诉讼请求。

【蓝白分析】

  岗聘分离是部分企业特别是国有制企业在管理体系上的重要探索，实际是在难以解决“能进能出”的情况下，解决“能上能下”的重要探索，应予以支持，当然在法律实践中也存在一定风险。

首先，公司岗位聘用的制度完善：公司制造课“担当主任”这一职务是从制造课的职员中聘任的，每年一聘，根据公司《职工就业规则》第八条的规定，“担当主任”职务聘期届满后是否续聘，公司可根据“生产经营状况、组织机构变动、职工绩效考核结果”进行考量后自主决定，因公司在2013年年底的聘任公告中已经提出由原来的五个科减为两个科，所以担当主任也减为两个，不续聘是公司行使管理自主权，并不取决于当事人是否同意，退一步说其实也构成客观情况发生重大变化。岗聘分离的难点在于如何妥善安排员工落聘后的工作，应重视合理性。

其次，薪随岗变、调岗调薪：从洪某的工资报酬中可以看出，区分了岗位工资和职务工资，且分别列明工资数额，公司免去洪某的职务扣除了其中对应的职务工资，符合权利义务相一致的原则，并未变更当事人双方劳动合同中约定的权利义务关系。

       综上，对于洪某所称“拒不提供劳动条件、劳动报酬支付违法、工作岗位调整违法等原因，严重侵害本人的合法权益”的主张，单位并未解除也未对劳动关系履行造成法定情形的实质性影响，员工主动提出解除劳动合同，故公司也无需支付经济补偿金及职务工资。

同时，张某根据自身的工作性质，并不属于坐班人员，而且公司提供的考勤制度中明确销售人员由自己做好每天的外出纪录，因此，公司就2014年5、6月打卡纪录中无张某的考勤纪录而认定其旷工、迟到及早退的事实不符合事实。

       员工存在重大过错导致企业损失承担一定的赔偿责任是可以的，但法院仲裁的举证要求也是很高的，单位需谨慎处理和充分举证。