单方解除外籍员工,依据何在？
【案情概要】
D公司系由A、B、韩国C公司于2008年11月17日投资成立的中外合资有限责任公司。D公司成立后， C公司派出韩国人田某到D公司任职。
2009年1月1日，田某与D公司签订了自2009年1月1日至同年12月31日的劳动合同，任职生产部部长，月工资人民币8,000元。同时，双方又签订了一份补充协议，约定田某基本工资按照劳动合同规定的标准执行，另约定田某岗位责任工资为每月1,000元、考核工资为每月1,000元，D公司有权根据田某工作表现变动其工作岗位，若岗位有变动，则不再享有原岗位上岗位责任工资和考核工资。合同未就解除条件做特别约定。
2009年10月12日，D公司通知田某，公司决定将其返还韩方，要求田某在两天内办理手续、结算工资，否则10月13日后将禁止田某进入公司。田某在D公司工作至2009年10月12日，工资结算至10月底。
2009年10月21日，田某申请劳动仲裁，要求D公司恢复劳动关系，按照每月15,000元的标准支付2009年10月26日起至恢复劳动关系期间的工资。
【争议焦点】
韩国人田某要求恢复劳动关系能否得到支持？
田某（申请人）称
公司在无任何理由的情况下，单方做出解除的决定， 应属违法解除。
被申请人（公司）辩称
公司将田某调回韩国公司是基于管理需要，且双方在劳动合同中约定，公司有权变动田某的工作岗位，因此员工应该服从安排。
【裁审结果】
仲裁：驳回员工请求。
一审：支持员工诉请。
二审：维持一审判决。
【蓝白分析】
本案中韩国人田某能否恢复劳动关系，主要要从以下两个方面进行考虑：
首先，要看田某与D公司成立的什么关系。从本案的条件上来看，田某虽然是由股东之一的韩国C公司派到D公司任职的，有可能会构成海外公司外派用工的性质，其劳动关系仍然在韩国C公司，但田某与D公司签订了劳动合同，约定了工作职责、薪资待遇等，并且接受D公司的实际管理，在实质上其已经与D公司建立了劳动关系。
其次，既然田某与D公司建立了劳动关系关系，那么D公司单方通知解除的前提下，其能否要求恢复劳动关系。这就涉及一个法律适用的问题，因田某系外籍员工，按照上海的相关规定及司法实践，若双方在劳动合同中约了解除条件，那么D公司可以按照双方约定的解除条件对田某实施解除行为。但若双方的劳动合同中没有就解除条件作特殊约定，且劳动合同的设定是在劳动法或劳动合同法框架下进行的，那么D公司对田某的解除必须符合法律规定的要求，否则就可能构成违法。
