司法解释四适用下竞业限制的法律风险
崔某某曾是一家公司的高级管理人员，因该职位涉及公司商业秘密，公司与其签订的劳动合同中特别约定：崔某某在解除或者终止劳动合同后的两年内，不得到与公司经营同类产品的、有竞争关系的其他用人单位入职，不得自己开业经营同类产品。可2013年2月28日，已依约如期自觉履行竞业限制义务的崔某某，来到公司索要竞业限制补偿金时，公司却以原合同并未规定具体金额为由拒绝。
【争议焦点】竞业限制协议未约定竞业补偿金情况下，协议效力问题？劳动者在履约情况下，可否主张竞业限制补偿？
【蓝白分析】
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称“司法解释四”）规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
本案案情相对简单，公司并不能以原合同对竞业限制补偿金额没有具体规定作为当然的抗辩理由。当然，该案也从侧面提醒企业HR在约定《竞业限制协议》时，应当结合《司法解释四》做好条款的更新。
又如，越来越多的企业开始重视并在员工入职时双方即签署了《竞业限制协议》。《司法解释四》规定“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”这就提醒HR在员工离职前应当先行审查和判断员工是否与公司签署过相关协议，公司是否还希望双方实际履行。对于无需员工履行《竞业限制协议》的情况，应当及时在双方劳动关系解除或终止前作出通知。
