员工怀孕期间未请假缺勤被解雇合法吗？
【案情概要】
女工胡某于2008年进入A公司工作，并签订劳动合同。2009年2月胡某被确诊怀孕，同年3月2日，胡某因感冒去医院就诊，医生建议休息几天。
胡某于3月2日、3月3日向A公司申请病休，但未得到公司批准。3月5日胡某打电话给公司部门主管，电话未通，之后用短信向主管请假，但没有得到回复，胡某便在家休息，之后也没有到公司办理请假手续或补交请假手续。
3月10日公司以胡某随意旷工为由向其发出了解除劳动合同通知书。根据A公司有“员工连续旷工三天视为自行辞职”的规章制度的情况下，公司解除与胡某劳动合同。胡某对此不服，于2009年3月18日向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
【争议焦点】 公司的解除是否合法？
胡某称: 由于其已被确诊怀孕，又患感冒，且医生建议休息，因此休病假有客观理由，并不是公司所谓的“随意旷工”。其次，她已经通过电话和手机短信向主管请假，主管未回复应视为默许，因此公司系违法解除。
公司辩称：胡某的请假方式不符合公司正常的请、销假流程，在未得到公司同意病假的明确答复下，便自行休息应视为旷工。根据A公司有“员工连续旷工三天视为自行辞职”的规章制度的情况下，公司解除与胡某的劳动合同是合法的。
【裁审结果】
仲裁：驳回胡某的仲裁请求
一审：驳回原告的诉讼请求
二审：撤销一审判决
【蓝白分析】
本案的一个关键点在于病假申请的程序性问题。目前的司法实践普遍认为，病假的申请无需用人单位批准，员工只需履行告知义务即可，在员工存在真实病情的情况下，即使员工履行请假手续有瑕疵，用人单位亦不可作旷工处理。
回到本案中，胡某因患感冒去医院就诊，医生建议休息几天，这一事实说明胡某的病假状态是真实的。在此情况下，胡某在打电话未通后以发短信的方式向主管请病假，虽然并没有得到部门主管的相关回复，但这一行为也已履行了告知义务。因此，本案中胡某病假真实且已告知部门主管，公司就不可对其作旷工处理。
另外，本案二审法院的观点也值得企业深思，其认为：公司在明知胡某怀孕的情形下，即使公司主管确实没有收到胡某发来的请假短信，也应当向胡某了解其缺勤的缘由，并给予其辩解的机会，听取其辩解，之后再作出对胡某如何处分的决定，而不应在未履行听取辩解程序性的义务前，直接作出解除劳动合同的约定并发送解除劳动合同通知书。因此，二审法院认为公司解除与胡某劳动合同的程序存在瑕疵，其解除劳动合同行为违法，应当予以撤销。这一判决理由完全体现了法律对三期女员工的保护，并要求企业在处理这类人员时应当履行听取辩解的程序性义务，否则企业将会承担违法责任。
