签了再无纠纷协议 员工继续讨要权益
2010年6月，黄先生进入上海某科技有限公司（以下简称“科技公司”）工作，任系统项目工程师，双方签订了为期3年的劳动合同，每月工资15000元。合同约定，黄先生在受聘期间，以及本合同无论因何种原因终止生效之日起的24个月内，绝不直接或间接地以业主、雇员、独资者或其他身份，为与科技公司业务有竞争关系的任何其他个人、公司或其他经济组织提供任何形式的服务、获取利益、工资或其他报酬。科技公司在竞业限制期内按月向黄先生支付竞业限制补偿金，每月支付数额为其离职前12个月平均工资的30%。如黄先生违反了竞业限制义务，除向科技公司返还所有已经支付的竞业限制补偿外，支付违约金数额为离职前12个月平均工资的24倍。2011年9月中旬，黄先生因劳动报酬、社会保险以及解除劳动合同等纠纷向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁委员会主持下，黄先生就提出的请求事项和科技公司达成调解协议：一、黄先生与科技公司劳动关系于2011年7月31日终结；二、科技公司于2011年10月30日之前一次性支付黄先生45000元；三、黄先生确认放弃其他请求事项；四、双方之间的所有劳动纠纷均已处理完毕，本次调解后双方之间无任何纠纷和其他争议。2012年7月16日，黄先生向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求科技公司支付2011年8月1日至2012年7月15日期间的竞业限制补偿金51750元。
【争议焦点】劳动者签了再无任何纠纷和争议的调解协议后能否还能主张竞业限制补偿？
Ø 黄先生称：虽然当初在仲裁委员调解下双方签订了调解协议，但调解协议的内容均是劳动关系终结及终结之前的权利义务问题，并未涉及劳动合同解除后的竞业限制条款，双方之前的竞业限制协议应当继续有效，黄先生离职后履行了竞业限制义务，公司就应当依据协议支付相应经济补偿。
Ø 公司辩称：黄先生离职时双方已就所有的劳动纠纷处理完毕，其中包括竞业限制事宜，双方的调解协议中也已明确本次调解后双方之间无任何纠纷和其他争议。黄先生时隔一年后向公司主张竞业限制补偿，明显属于恶意索赔，不应得到支持。
【裁审结果】该案经历劳动争议仲裁、一审和二审。仲裁对黄先生的请求未予支持，一审、二审均支持了黄先生的请求。
【蓝白分析】
本案对用人单位与劳动者协商处理劳动纠纷及签署调解协议等具有较强的警示作用。
一般情况下，用人单位与劳动者就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，只要内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，该协议书就对双方具有法律约束力。同时，协议中“双方之间无任何纠纷和其他争议”的条款将被视为双方对各自权益的最终处分，任何一方若想反悔，将不会得到支持。
但是，离职协议尤其是调解协议的内容大多数仅针对劳动者与用人单位之间具体纠纷，指向性比较明确，因此，此类协议中“双方再无其他争议”条款会被认为是对劳动者与用人单位之间具体纠纷或者已经发生的权利义务进行的了结，对于具体纠纷之外或未来产生的权利义务并不能完全涵盖。本案中，虽然科技公司与黄先生签订了调解协议，且协议中约定“双方之间无任何纠纷和其他争议”，但协议内容仅针对黄先生提出的诉求，而对于黄先生离职后会产生的竞业限制义务并未明确约定，最终也就导致了一审、二审均作出了对劳动者有利的判决。
通过本案提示用人单位，用人单位与劳动者在签署离职协议或调解协议时应尽可能地明确双方之间的权利义务，尤其是员工离职后是否需要履行竞业限制义务应当在员工离职时应通过书面形式确定。