因医疗期满员工无回应 引发劳动关系解除争议

【案情概要】    

      吴某2007年8月20日进入上海某游艇公司工作，2011年12月31日因该公司经营亏损，终止营业，将吴某安排至与己方有合作关系的A公司处工作，2012年1月1日吴某入职A公司，担任宴会经理一职，月工资7,200元，双方未签订劳动合同。2012年1月25日起，吴某开始休病假。2012年8月29日，A公司向吴某送达《医疗期满报到通知书》，称“自2012年1月25日开始您进入病假状态，至2012年7月24日止已休满6个月医疗期。现正式通知您，请于2012年9月4日前到公司报到，逾期未报到，将视为旷工，旷工累计满两天按辞退处理。”吴某未做回复。9月起，A公司开始停发吴某工资。12月25日，A公司函告吴某“医疗期满后，我司多次通知你前来公司报到，同时，结合你的身体状况，公司为你作出了调整工作的安排，但你无任何回应，现公司决定解除与你的劳动关系。”2012年12月30日，A公司单方解除了与原告的劳动关系。上海市劳动能力鉴定中心于2012年11月26日作出鉴定结论书，原告被鉴定为部分丧失劳动能力。　　

2013年2月25日，吴某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求被告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金79,200元；2、支付2012年9月至12月病假工资共计17,280元；3、支付2012年2月1日至12月30日期间未签订劳动合同双倍工资差额79,200元。

       A公司辩称，吴某2012年1月1日至A公司工作，2012年1月25日起，吴某因病开始休病假直至劳动关系解除。因吴某与案外人上海某游艇公司的劳动合同并未解除，A公司和吴某之间无法签订书面劳动合同；此外，吴某在双方建立劳动关系未满一个月即开始休病假，无法签订劳动合同，未签订劳动合同的责任不在A公司，且吴某诉请也超过了仲裁时效，因此无需支付吴某未签订劳动合同的双倍工资差额；因吴某医疗期满接到上班的通知后，并未来A公司上班，公司解除与其劳动关系合法。同时，因为吴某的医疗期为2012年1月25日至2012年7月24日，医疗期满后A公司无需支付其病假工资。综上，不同意吴某全部请求。

【争议焦点】

1.A公司的解除行为是否合法；

2.吴某和A公司未签订劳动合同是否符合支付双倍工资的情形；

3.医疗期满之后，吴某是否仍有权利享有病假待遇。

【裁审结果】　

仲裁裁决对吴某的请求不予支持，吴某不服，遂起诉至法院。一审驳回了吴某的诉讼请求。

【蓝白分析】

    法律规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但实践中还应当考虑意外情况等用人单位以外的原因。本案中吴某工作未满一个月即因病休假，没有在岗工作，进入了病假医疗期直至劳动关系解除；双方未签订书面劳动合同存在一定的客观因素，而非单位故意不签订。

期间，吴某因为病假未向公司提供正常劳动，但公司仍按原工资标准发放其工资至2012年8月31日。有关未签订书面劳动合同二倍工资是指劳动者在提供正常劳动的情况下所给劳动报酬之外的等同于正常劳动报酬数额的赔偿；吴某在未提供正常劳动的情况下，理应不能享受必须提供正常劳动后所得劳动报酬之外的等同于正常劳动报酬数额的二倍工资差额。综上，最终裁判虽然认定双方未能在法定期限内订立书面劳动合同，但是并未支持劳动者双倍工资的请求。

本案虽然最终认定用人单位并无故意签订劳动合同行为而未支持双倍工资。但是仍需要提醒企业，是否“故意”除了逻辑推断，更需要证据支持；企业不要存有侥幸心理，还是及时签订劳动合同，或保留劳动合同系劳动者原因未签订的证据，最大程度防范风险。

      同时根据法律规定，劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。本案中公司及时发出医疗期到期通知及调岗通知等，并保留了将多次联系吴某的电话录音和快递凭证。合法的程序帮助公司获得了司法机关的支持，值得其他企业借鉴。