外包员工要求同工同酬
【案情概要】
2009年8月1日庄某与某科技公司签订了期限自2009年8月1日起至2012年7月31日止的劳动合同，合同约定庄某的月工资标准为6000元。合同签订后，某科技公司安排庄某到某传媒公司外包给某科技公司的影视后期制作项目上工作。2011年1月某传媒公司大幅度增加了该公司员工的工资和奖金，2011年10月庄某以要求与某传媒公司的员工同工同酬为由提出劳动争议仲裁申请，仲裁委员会裁决驳回了庄某的申请请求。庄某不服仲裁裁决向法院提起诉讼，庄某起诉的主要事实理由为：其与某科技公司签订劳动合同后随即前往某传媒公司工作，实际上系某科技公司派遣其到某传媒公司工作，某科技公司为劳务派遣单位，某传媒公司为劳务派遣用工单位。某传媒公司的员工和其从事的是相同的工作，但他们的工资每月是2万元左右，远远高于某科技公司向其支付的工资。
按照同工同酬的原则，用工单位某传媒公司应向其补发同工同酬的工资差额10万元，劳务派遣单位某科技公司对此应承担连带责任。法院在审理过程中查明，2009年1月1日某传媒公司（甲方）与某科技公司（乙方）签订了委托制作合同，合同约定乙方根据甲方的要求承担甲方的部分影视节目的后期制作工作，项目服务费每年162万元，协议有限期为3年，此外根据影视节目的收入情况，某科技公司享有分成。共有庄某等8名某科技公司的员工在影视后期制作项目上工作，庄某的工资由某科技公司按月支付，社会保险费由某科技公司缴纳。
某传媒公司按照约定履行了向某科技公司支付服务费的义务，并且作为影视后期制作的项目的合作方，某科技公司还取得了分成收益。某科技公司与某传媒公司均主张庄某是某科技公司的员工，其是受某科技公司的指派到外包项目上工作。另查明，某传媒公司只对项目的进度，工作成果的质量进行监管，并不对庄某进行劳动管理，庄某虽在项目组工作，但要接受某科技公司的管理。
【争议焦点】
某科技公司安排庄某到某娱乐公司工作是派遣还是外包？
【裁审结果】
法院经审理认为，某传媒公司与某科技公司签订有委托制作合同，按照合同约定，某传媒公司将其部分影视节目的后期制作工作外包给了某科技公司，并向某科技公司支付服务费，双方之间所形成的是以某科技公司提供外包服务为核心的民事合同关系，而非以人员派遣为核心的劳务派遣合作关系。庄某与某科技公司签订了书面劳动合同，某科技公司按月向其支付工资并对其进行劳动管理，庄某所提供的劳动属于某科技公司的业务组成部分，某传媒公司并不对庄某进行日常的劳动管理，仅对工作进度、工作成果的质量进行监管。因此，庄某提出的其是受某科技公司的派遣到某传媒公司工作，某科技公司为劳务派遣单位，某传媒公司为劳务派遣用工单位的主张缺乏事实依据，其基于劳务派遣的法律规定所提出的请求，应予以驳回，据此法院判决驳回庄某的全部诉讼请求。
【蓝白分析】
在《劳务派遣暂行规定》即将实施之时，劳务派遣用工问题又被推山了风口浪尖；这不仅是一纸法律规定的出台，对于目前许多仍在使用劳务派遣之用工方式的企业来说，如何使自身企业的用工形式符合法律的规定亦成为了迫在眉睫需要解决的难题。此时，其中众多企业会选择使用外包方式用工；但是何谓外包？外包与派遣又存在怎样的差异性呢？企业是否能够真正有效的使用外包从而规避法律的风险呢？从上述案例中我们不难发现，外包与派遣在使用过程中存在着实质上的差异，若不能很好的理解两者之差异，将可能会给企业带来意想不到的法律风险及诉讼后果。首先、劳务派遣指劳务派遣单位招用劳动者并与其订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的用工形式；而业务外包指企业为维护组织的核心竞争力，可将组织的非核心业务委派给外部的专业公司，以降低运营成本，提高品质，提供满意度。
其次、从上述定义中不难看出，“劳务派遣”的实质是用工方式的一种，其运用重点在于人员的运用。派遣用工单位虽未与该名派遣员工建立劳动关系，但却在日常的管理过程中承担了管理者的角色；而“业务外包”的实质是业务形式的运用，其重点不在于人员而在于该项业务的完成度，若企业选择了业务外包的形式，则该项业务的运作过程完全脱离了企业的掌控，企业不再追求过程、不再拥有对人员的日常管理权，而只是关注最后的业务成果而已。从上述案例的裁审理由中我们也能看出“企业是否对员工进行日常管理”是判断派遣与外包差异的重要区依据之一。但是，在现实中并不是所有企业都能真正运用业务外包的，这取决于该企业的运营模式及所处行业特性；当企业一味盲目追求外包的时候，就会出现许多“假外包真派遣”的情形，对于企业来说支付了相当昂贵的外包费用，但是却仍然承受着劳务派遣的法律风险，岂不是得不偿失？
故企业在选择用工形式之时应结合自身特点，充分理解该种用工形式之实质，针对不同的岗位进行分析，在合法情况下完美的使用外包。
