年终奖争议

【案情概要】

李某于2010年7月进入上海某餐饮公司工作，担任行政主管一职，双方签订有2010年7月24日至2013年12月23日的劳动合同。该劳动合同约定：“公司将根据自身的经营状况及李某的工作表现，决定其工资的增加与否，年终奖的发放与否和发放标准。年终奖发放需要参加考评。考评时间为第四季度，年终奖发放时间为次年春节前两周”。

2013年12月23日，餐饮公司向李某发送书面通知，告知公司将不再与其续签劳动合同，双方劳动合同到期终止。公司为李某办理了退工手续，并支付了经济补偿金。李某提出公司还应支付其2013年度的年终奖金。公司回复称根据公司《年终奖发放指引》中“没有参与年终奖考评，且发放年终奖之前离职的，不享有年终奖”的规定，李某没有参与考评，且已离职，不符合享有年终奖条件，故不同意发放其2013年度的年终奖。

2014年2月，李某向某区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求餐饮公司支付其2013年度的年终奖金46000元。在仲裁审理阶段，李某提交了《劳动合同》以及2010年-2012年度公司发放其年终奖证据，而餐饮公司提供了公司《年终奖发放指引》，以证明李某不符合年终奖发放条件。但李某称从未见过公司《年终奖发放指引》规定。

【争议焦点】

    李某是否符合年终奖的发放条件及发放标准。

【裁审结果】

该案经仲裁、法院、一审二审后审结。仲裁及法院均支持了李某的诉求，判令餐饮公司按照2010年-2012年度的平均年终奖标准支付李某年终奖45000余元。

【蓝白分析】

法律并没有关于用人单位发放年终奖的强制规定，通常认为，年终奖是企业对劳动者一年来的工作表现予以的肯定和奖励。年终奖是否发放及发放的标准和方式均由企业自行决定。

如果企业与员工签订的劳动合同、集体合同或企业的规章制度中明确规定发放年终奖，则年终奖就是奖金的一种。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”以及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条有关奖金范围的规定：“（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。……”由此可见，年终奖是“工资”的组成部分，根据同工同酬原则，即使员工已经离职，也有权领取年终奖。当然，如果企业的规章制度中规定只有在职的员工才有权领取年终奖，并且该规定已经通过民主程序制定并告知劳动者，一般说来，裁判机构会充分尊重企业的自主权。

本案中，餐饮公司和李某的劳动合同中对年终奖有约定，但是发放标准和条件并未明确。而餐饮公司并未提供证据证明其规章制度《年终奖发放指引》通过民主程序制定，且无证据证明李某知晓该制度。故该证据未被裁审部门采信。

在年终奖发放争议中，裁审部门除了对是否有约定审核外，还会综合考量约定内容的合理性，并据此作出自由裁量。本案中李某2013年度只差8天就满一整年，8天并不影响评定其全年工作表现，餐饮公司以其未参加考评而不予发放年终奖的理由明显不具有合理性。裁审部门按照李某在2010-2012年度年终奖的平均标准酌情确定其2013年度年终奖具有合理性。

        蓝白由本案例提醒用人单位，如和劳动者对年终奖不做任何明确约定的 ，用人单位拥有极大的自主权，可以自主决定年终奖是否发放及如何发放，当然其管理效果如何值得怀疑；如和劳动者明确约定有年终奖的，其发放条件和发放标准应履行适当的民主程序，并且内容应当合法并有合理性；如果劳动合同、集体合同或者规章制度明确规定了年终奖的发放标准、发放方式及发放时间，则应该严格如约发放。当然，从年终奖制度如何设计角度，建议用人单位可以结合员工在公司的长期服务性及公司对员工未来工作的期望等综合考量设计，以期最大限度与企业激励目标相一致。