员工辞职后反悔并患病 法院认定撤回行为有效

【案情概要】

2004年8月，姜某入职葛兰公司。2010年9月1日，姜某与葛兰公司签订劳动合同书，约定合同期限为2010年9月1日至2013年10月31日。姜某的月工资为8187元，交通津贴及餐贴为1700元。

2012年5月13日，姜某向其直属领导李某发送电子邮件，称因个人原因提出离职。

2012年5月28日，姜某再次向李某发送电子邮件，称其因意气用事草率提出离职，现希望能收回辞职申请。

2012年6月21日，葛兰公司向姜某发放工资。2012年6月25日，李某与姜某面谈，提及姜某的离职日期为2012年6月30日，之后将不再支付其工资。

2012年6月26日，姜某向李某发送电子邮件，称其发送辞职邮件是不理智的反应，已特地发送邮件收回辞职报告。2012年6月29日，葛兰公司向姜某发送电子邮件，要求姜某进行工作交接。

2012年6月30日，姜某向李某发送电子邮件，申请休病假。2012年7月1日，李某向姜某发送电子邮件，称公司已接受其离职申请，且依据之前与其沟通已明确最后工作日是2012年6月30日，故目前姜某已处于离职状态，公司不再接受其休假申请。

2012年7月1日至2012年8月14日，姜某至南京医科大学附属医院住院治疗，被诊断为左侧甲状腺乳头状癌伴左颈部淋巴结转移（绝症），医嘱其休息至2013年4月17日。葛兰公司规定：员工在国家规定的医疗期内，公司将以其基本工资为基础按70%（在公司服务年限少于十年）的比例支付病假工资；病假天数超过医疗期，则按所在地城市最低工资的80%支付。

2012年11月20日，葛兰公司向姜某出具离职证明，称双方合同已于2012年6月30日依法解除。

姜某认为，自己虽向公司提出辞职，但15天后又撤回辞职申请，且公司没有拒绝，双方继续履行劳动合同。2012年6月25日，上司与其谈话，表示合同截止到2012年6月30日，但自己并未同意。2012年6月29日，姜某就办理了住院手续，向葛兰公司申请病假。葛兰公司规定，工作未满10年的，病假工资按基本工资的70%支付，姜某认为补贴也应由公司支付。

姜某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求葛兰公司继续履行原劳动合同，并按每月7431元的标准支付2012年7月1日至2014年8月31日的医疗期工资。

葛兰公司辩称：姜某与公司的劳动关系因其自行辞职而解除，不同意姜某的请求。

【判决结果】

劳动仲裁委裁决葛兰公司与姜某继续履行劳动合同。

一审法院判决姜某的撤回行为有效，但因劳动合同已到期，葛兰公司无需继续履行与姜倩的劳动合同。

二审法院维持一审法院判决。

【争议焦点】

员工撤回辞职的行为是否有效？

【蓝白快评】

根据《劳动合同法》第三十七条的规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

本案当中，法院认定姜某的辞职行为不发生相应的法律效力，其撤回行为有效，理由主要有三点：1、葛兰公司在姜某2012年5月13日提出辞职申请及2012年5月28日收回辞职申请这段期间之内，并未安排姜某办理工作交接手续；2、葛兰公司在收到姜某撤回辞职申请的电子邮件后并未提出异议；3、葛兰公司在蒋某撤回辞职申请后，仍向其发放了劳动报酬。也就是说，法院的观点是劳动者单方提出的劳动合同解除是一种双务行为，不仅需要劳动者提出，还需要得到用人单位的认可，是双方共同促成而导致的效果。而本案中，葛兰公司在姜某发出辞职申请到其撤回申请之间未做任何表示，没有证据可以印证葛兰公司已经接受了姜某的辞职申请，且葛兰公司继续发放工资的行为也表明双方之间的劳动关系仍在继续履行。

蓝白认为，劳动者单方解除劳动合同的的权利是一种形成权，不需用人单位认可或承诺，只需劳动者作出“行使”这一动作，就会发生相应的法律后果，即解除劳动关系。但在实践中，解除权的行使往往会因为合同主体意愿的变化而复杂化，像本案例，员工在提出后又撤回的，公司的一些管理行为被认定为对员工撤回解除的确认。因此，建议用人单位根据自己的管理操作习惯与日常工作正常运转的需要，在劳动者提出辞职后，及时对此作出后续的管理安排，例如与员工确认离职具体日期，明确交接事宜，甚至重新招聘岗位人员等，以减少劳动者反悔引发风险。