员工考核结果不合格且拒绝调岗，公司解除被判违法
【案情概要】
2003年3月1日，李某入职国都公司。李某工作至2013年3月25日。2012年上半年，李某的年中绩效考核结果为良好。2012年年终，国都公司对李某全年绩效考核的结果为不合格，国都公司及李某均承认考核方式为李某的上下级为其评分，国都公司为此提交了部分考核打分表，但未提交评分人的信息。
2013年3月18日，国都公司将李某降职降薪，由原来的海外部副经理职务调整至河北临漳项目任造价员。李某表示不同意，并拒绝去新岗位工作。公司方称，李某认为改变工作地点,要求国都公司出具解除原劳动合同的通知并要求与国都公司另行签订劳动合同,国都公司应李某的要求向其发送新劳动合同文本并下发《调岗及签署新劳动合同签订通知》,要求李某按期到新岗位报到,逾期不到岗视为自动离职。李某仍拒绝调岗,故2013年3月22日国都公司与其解除劳动关系，并要求其2013年3月25日前办理离职交接手续。李某离职前12个月平均工资为5657.61元。
2013年4月15日，李某向仲裁委员会申请仲裁，要求国都公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【判决结果】
仲裁：支持违法解除劳动合同赔偿金140490元。
一审：支付违法解除劳动合同赔偿金118685元。
二审：维持原判。
【争议焦点】
员工考评结果为不合格且拒绝调岗，为何公司解雇行为未得到法院支持？
【蓝白快评】
本案主要员工考核不合格且拒绝调岗安排，进而被公司解雇的案例。从法律定性上讲，此为“不胜任”解雇的情形。根据法律的规定，若公司要以“不胜任”解雇员工，必须符合以下条件：1）第一次不能胜任，2）调岗或培训，3）第二次不能胜任，之后公司方能依法予以解雇，并依法支付经济补偿金及代通金等。对于此类案件的关键点主要有两个，一是“不能胜任”的认定，二是“解雇程序”的满足。
关于“不能胜任”的认定，庭审中公司辩称，依据公司规章制度，公司每年进行年中和全年两次绩效考核，依据公司各部门绩效考核各项指标的结果决定员工是否胜任工作及奖惩措施。公司的考核内容包含工作质量、工作业绩、团队精神、发现问题及解决问题的能力等十余项评价标准，且由其本部门同事及全公司各部门经理级别以上人员来评价，故对李某的考核结果是客观真实的。而法院认为，首先，国都公司称考核不合格，应当就此进行举证，但国都公司未提交考核评分人的信息，亦未提交考核打分依据的相关证据；同时国都公司对李某的考核均系同事的主观判断，无客观的评价标准，缺乏一定的公正性，故法院对国都公司提交的考核结果不予采信。
关于“解雇程序”的满足，庭审中公司辩称，李某2012年年底全年绩效考核的结果为不合格，国都公司予以调岗，但李某予以拒绝，公司解雇合法有据。而法院认为，用人单位就劳动合同的变更应与劳动者协商一致，国都公司将李某的职务由海外部副经理变更为造价员，属于劳动岗位的变更，应与李某进行协商，国都公司以李某不服从调岗安排为由解除与其的劳动合同，违反法律规定，应支付李某赔偿金。
实践中，“调岗”分为法定调岗及约定调岗两种。在本案中，基于法院对公司提交的有关李某考核结果的否认，李某的“不胜任”也就难以认定，公司也就失去了法定调岗的理由；而公司亦未能与员工就“调岗”事宜协商一致，李某拒绝签署《调岗及签署新劳动合同签订通知》并且未实际履行新岗位。因此，公司的调岗行为既不符合法定条件也未与员工协商达成一致，公司以员工拒绝调岗为由进行解雇也就无从谈起。蓝白提醒，公司在员工的绩效管理过程中，绩效考评指标应尽可能量化，避免抽象的表达；对于抽象的考核指标，也尽量对此结果予以举例说明，这样才能让考评结果更具有说服力。另外，对于劳动合同的变更应当符合法律规定的条件或者与员工协商达成一致。
