员工请陪产假，获主管批准但未获总经理批准，单位以旷工为由解除被判违法

【案情概要】

涂某是一名技术员，2006年5月至2013年8月在广州某涂料公司工作，每月工资5200元，手机话费400元／月。2013年7月22日下午将要下班的时候，涂某接到妻子要分娩的电话而要求请假9天回家陪护生育二孩的妻子，并写好《请假条》，部门主管签名同意。但涂料公司的格式《请假条》上明确作出附注：请假2天（含2天）以内由部门经理批准，超过2天需由副总经理或总经理批准；工伤、病假等需附证明文件。涂某称，当天下午得知妻子要分娩后，就找主管调整工作，主管将其工作移交给了同事。而后，涂某拿到主管签名同意的请假条后，想找总监批假，因总监当时不在且快到下班时间，他就电话告知总监说妻子将要分娩，自己要休陪产假，但未明确请假天数。总监在电话里同意后，涂某委托同事将请假条转交给总监。过两三天左右，涂某接到总监电话称其请假时间太长，叫其早点回公司，于是涂某提前2天便回公司工作。总监并未在电话里告知涂某不符合休陪产假的条件，也未明确同意批准其休几天假。《出生医学证明》记载，涂某的女儿出生时间为同月23日3时35分，出生地广东省惠州市某卫生院。之后，涂某于同月30日上午提前回公司上班，涂料公司的星期六（即27日）、星期日（即28日）为休息日，即涂某实际请假时间为5天。涂某回公司上班后，又补写了请假5天的《请假条》，主管签名确认。然而，涂某的请假问题，未能取得有权批准的副总经理或总经理的书面同意。同年8月6日，涂料公司作出《处罚通告》，通告以涂某连续旷工5天为由，开除了涂某。

涂料公司认为，总监在涂某请假次日看到请假条后立即给其打电话，认为请假时间太长，公司只批准其一天假期，超过3天（含）的假期必须提前经总经理批示才可休假，否则作旷工处理。而涂某30日上班，一直到同年8月2日即上班后的第三天才补请假手续。涂某则解释，他回公司上班后，每天都打电话给总监，但总监那三天刚好不在，所以8月2日才补办手续。同年8月21日，涂某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委随后裁决，涂料公司应向涂某支付话费补贴1200元、出差报销款1216元。2014年3月20日，涂某收到仲裁裁决书后不服，于同月31日向增城法院提起诉讼。

庭审中，涂某承认阅读、知晓涂料公司的规章制度和劳动纪律，但认为依照规定遇到特殊、紧急情况可以补假，而他事后也作了补假，但涂料公司为什么不批准。庭上，涂料公司提供了有关的规章制度和劳动纪律，规定制度为：四、请假:1、请假类别第（8）项规定:产假:符合《广东省人口与计划生育条例》规定的员工在生育子女时可申请享受产假。正常产假90天，多胞胎者，每增加一胎增加15天，晚育者（女方24周岁生产）另加15天。只要配偶符合晚育条件的，本单位男职工可享受3天护理假（陪产假）。2、请假规则:员工请假3天以内（含3天），必须提前一天办理请假手续。遇紧急情况未来得及事先请假者，必须在用假当天12点之前通知部门领导，得到批准。并在假期结束后的第一个出勤日补办请假手续。员工请假5天以上的，必须提前一周申请，以便工作安排。员工请假必须将自己所负责的业务交接给工作代理人，以保障公司的正常运作。3、准假权限:员工请3天（包括3天）以内的假期由各部门经理审批；3天以上的假期须将请假单上报行政人事部审核，由总经理审批。……5、开除（属严重违反公司规章制度行为，立即解除劳动合同且不给予经济补偿）:……（4）无故旷工连续3日；年度内旷工累计超过5日。该公司《福利管理制度》又对护理假作出规定：男员工在妻子分娩后十日内可享有7天有薪护理假，申办该假期须符合计划生育政策并附有关出生证明。

【判决结果】

仲裁：单位支付话费补贴及出差报销款，驳回健康检查费及违法解除劳动合同赔偿金请求。

一审：单位支付话费补贴、出差报销款及违法解除劳动合同赔偿金，驳回健康检查费请求。

二审：维持原判。

【争议焦点】

员工请陪产假获主管批准，但未获总经理批准，公司以旷工为由解除是否合法？

【蓝白快评】

本案系员工未完全履行公司请假手续而被认定旷工继而被公司解雇的一则案例，此类行为系公司日常管理过程中较为常见的情形，而本案的最终裁判亦能给企业一定的启示。

本案仲裁阶段判决公司解除合法，而一审法院、二审法院均判决公司解除违法，其中：

一审法院认为：员工涂某实际请假5天，部门主管签名同意，根据公司《规章制度》规定，“员工请3天（包括3天）以内的假期由各部门经理审批”即可，故该5天假期，其中前3天请假是符合规章制度的规定，员工实际上未能得到总经理批准的假期为2天，故不符合公司规章制度中无故旷工连续3日予以开除的情形。据此，一审法院认定公司解雇违法。

二审法院认为：首先，涂某在2013年7月22日下午将要下班的时候，接到电话获知妻子要分娩，作为丈夫请假回家陪护、照顾妻子，属人之常情。其次，由于妻子的分娩时间很难提前准确预知，涂某未能按照涂料公司的规定--员工请假5天以上的，必须提前一周申7请，事先办好请假手续，系情有可原。再次，涂某在得知妻子要分娩的情况下，先找主管调整工作，并将工作移交给同事，主管亦签名同意其请假。涂某在找总监批假未果的情况下，通过电话向总监请假，获得批准后又委托同事将请假条转交给总监。涂某已经履行了一定的请假手续，只是没有按照公司规章制度的规定完成整个请假程序。最后，在涂某不予认可的情况下，公司未能提供充分证据证明总监在涂某休假的次日，曾明确告知涂某公司只批准其一天假期，超出3天（含）的假期必须提前经总经理批示才可休假，否则作旷工处理。而且根据公司的请假制度，员工请3天（包括3天）以内的假期由各部门经理审批；3天以上的假期才须将请假单上报行政人事部审核，由总经理审批。该公司主张的上述告知内容亦与公司的请假制度相矛盾。另外，退一步讲，即使总监告知了涂某上述内容，在涂某经过主管和总监同意请假回家陪护妻子的情况下，公司只批准已经回到老家的涂某一天假期，显然过于苛刻。综上所述，涂某因紧急情况而在履行了一定的请假手续后休假，并不属于无故旷工。据此，二审法院认定公司解雇违法。

蓝白认为，上述一审法院将员工连续请假5天的行为进行切割，并认定前3天已履行请假手续，仅后2天未按规定履行请假手续，继而认定不符合公司规定中“连续旷工3天”可以解雇的情形，裁判理由实在是牵强。相比而言，二审法院从情理出发，认定员工请假已获部门主管书面同意、公司总监口头准许，该员工在紧急情况下已经履行一定的请假手续，而公司未能举证证明已明确告知员工不予准假，因此，此种情形难以认定为“无故旷工”，继而认定解雇不合法，二审法院意见更具有说服力。

通过此案，可以给广大企业几点启示：1、企业可以通过规章制度对员工请假规则、请假权限等设置一定的条件，对于一般假期，该请假条件应当有效；2、员工休取法定假期时，公司的假期批准权将受到一定的限制，部分假期员工仅需通知企业即可；3、当员工请假手续存在瑕疵时，公司应当谨慎认定员工的旷工行为，需从情、理、法角度综合评定。