劳动合同续订时“原岗原薪”的判断

【案情概要】

蔡某自2002年7月1日起进入苏州某电气有限公司工作。双方签订的最近两期劳动合同期限分别为：2008年8月26日起至2010年8月25日止，2010年8月26日起至2011年8月25日止，蔡某从事生产技术类工作。合同期满前，双方达成订立无固定期限劳动合同的意向。

2011年9月15日，蔡某认为公司交其签署的新合同文本较之前的合同实质性降低了其劳动待遇，遂提出异议。新旧合同不同之处具体为：（1）关于工作内容。原合同约定：蔡某从事生产技术员及公司安排的其他工作，公司可根据工作需要和对其业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与其协商一致或依法变动其工作岗位。新合同约定：蔡某从事普通管理者工作。公司可根据工作需要和对其业绩的考核结果，对其工作岗位、种类、职位等进行调整，包括要求其从事的临时性工作。同时新劳动合同附《岗位聘任协议》，对蔡某的工作岗位和聘任期限另作约定。（2）关于工作地点。原合同约定：劳动合同履行地为苏州新区华山路158-70A。新合同约定：劳动合同履行地为苏州新区华山路158-70A工厂及公司根据业务需要在苏州新开发的工作区域。（3）关于劳动报酬。原合同约定蔡某每月工资3520元。但实际从2011年4月起蔡某的工资提高为3730元，之后一直按照此标准履行劳动合同。新合同约定蔡某每月工资3530元，另《岗位聘任协议》还有200元的岗位津贴。因双方协商不成，致新合同未能签订。

2011年10月7日，在再次与蔡某就续订劳动合同事宜交涉未果的情况下，公司向其发出《劳动合同签订通知书》，限其在10月7日内签署并履行新合同，否则视为拒签劳动合同。蔡某未签。10月8日，公司向其发出《劳动关系终止通知书》，通知其从10月9日起与公司终止劳动合同关系，同时按劳动合同法规定向其支付自9月26日至10月8日期间的2倍工资3730元整。蔡某当天收到通知并离职。随后，蔡某向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求公司支付非法终止劳动合同赔偿金等仲裁请求。

【判决结果】

仲裁：驳回员工的仲裁申请。

一审：公司支付违法终止劳动合同赔偿金。

二审：维持原判。

【争议焦点】

公司提供的《劳动合同》文本同原合同文本相比较是否降低劳动条件。

【蓝白快评】

本案法院在审理中认为，用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，从劳动合同法保护劳动者合法权益的立法目的出发，及无固定期限劳动合同制度对该目的的实现，则应按照双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。因此，如用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位可以依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系。反之，如用人单位降低原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的，劳动者拒绝签订的，用人单位因此与劳动者终止劳动关系的系违法。

从用人单位提供的合同本身来讲，微观层面，对于劳动者来讲存在以下三点明显不利：

（1）关于工作内容变动。原合同注重劳资双方的平等性，强调“协商一致或依法”，而新合同则凸显用人单位的用工管理权，对劳动者享有的平等协商权进行了限缩；

（2）关于工作地点的范围。原合同工作地点是明确且唯一的，而新合同工作地点具有不确定性；

（3）关于劳动报酬问题。虽然原合同约定月工资3520元，但从2011年4月起月工资是以3730元实际发放给蔡某。新合同通过固定工资3530元+岗位津贴200元的形式约定月工资，而该岗位津贴具有不确定性。

在宏观层面，劳动者承担的义务明显增加，但享有的权利并未有所改善。因此，被告提供的要求原告签署的新合同并未维持或提高原劳动合同约定条件或双方实际履行的条件，相反却凸显用人单位的用工管理权，增加劳动者的义务，限缩了劳动者享有的基本权益。

据此，法院认为用人单位提供的无固定期限劳动合同没有维持或提高了原劳动条件，即未达到“原岗原薪”的要求。因此，用人单位基于员工拒签此劳动合同而与其终止劳动关系的行为系非法，因此应支付违法终止劳动合同赔偿金。

本案发生于江苏，涉及到连续两次订立固定期限劳动合同后订立无固定期限劳动合同的问题。用人单位在此种情况下无终止劳动合同的选择权，其虽积极履行了磋商义务，但因劳动合同的实质条件未达到“维持或提高原劳动条件”，因此被判违法终止，但此中的理解，可能不同的裁决者会有不同认识，但基于此，蓝白提示单位：在续订劳动合同时，版本更新实属正常，应与员工合理沟通，说服员工签订，但如发现员工坚持以各种理由拒绝签订劳动合同，则应以原合同为基础签订新合同，以免落入违法终止的认定风险。除此之外，蓝白提醒用人单位，劳动合同的续签过程中应充分注意《劳动合同法实施条例》第五、六条的规定中“一个月”期限的把握，否则将承担不必要的风险。