未足额支付加班工资，劳动者以此理由辞职，用人单位是否应当支付经济补偿金
【案情概要】
何某原系某服饰有限公司员工，双方第一份劳动合同为2003年8月1日至2004年7月31日，最后一份劳动合同期限为2008年7月14日至2013年7月13日。2010年10月起，何某的工作岗位调整为人事主管，具体工作内容包括招聘、考勤、请假审核、转正审批、劳动合同签订、新入职员工的培训、离职员工手续办理及其他人力资源相关的日常工作。
2013年5月3日，何某以某服饰有限公司未足额支付加班工资为由提出辞职，并书面要求单位支付2003年1月1日至2013年4月30日加班工资24,043元、支付经济补偿金12个月工资66,024元。何某最后工作至2013年5月3日，双方工资结算至2013年5月5日。
2013年6月18日，何某申请调解，后调解不成，于2013年7月2日提起仲裁，要求单位支付其2003年1月1日至2012年12月31日休息日加班工资差额、2012年未休年休假工资及解除劳动合同经济补偿金。
另，某服饰有限公司处的工资发放流程是财务根据人事出具的考勤核发工资。员工如果认为工资计算错误，可以向人事反映，人事就员工反映的问题对财务的核发经过进行了解，如确实有误，会要求财务重新核算，并在次月补发差额。
何某提供的2007年8月至2013年5月的工资单显示，2007年8月至2008年2月单位一直未支付加班工资，自2008年3月起支付加班工资。单位提供的“2003-2013累计补充加班费”显示，2008年3月至2013年4月存在加班工资差额6,235元。2013年5月16日，单位转账补发何某加班工资4,169元。2013年7月9日，单位又转账支付何某2,719元，单位表示这两笔钱包括何某2013年1月1日至5月5日剩余1天未休年休假工资635元、通讯费16元及剩余加班工资。
【判决结果】
仲裁：对员工全部申诉请求不予支持；
一审：单位支付员工2007年8月至2008年2月加班工资，驳回员工其他请求。
【争议焦点】
员工以单位未足额支付加班费解除劳动合同，单位是否需要支付经济补偿金？
【蓝白快评】
本案发生于上海，法院未支持员工经济补偿金的请求依据在于：1、员工担任人事主管，从其工作内容、单位的工资发放流程和员工异议反馈程序来看，员工理应对发放工资及加班工资的流程和计算公式十分知晓；2、员工的职责范围包括对单位加班工资的计算提出法律意见和合理建议，以便单位的经营管理符合法律规定；3、员工在职期间从未就加班工资的计算和发放提出异议；4、单位在员工提出补足加班工资的主张后即重新核算加班工资并计算出差额予以补足，难以认定单位在计发加班工资过程中存在主观恶意。
对于实践中员工以单位未足额支付加班费解除劳动合同的情形，单位是否需要支付经济补偿金？
蓝白认为，应当分析单位拖欠加班费的具体的原因，单位是否存在主观恶意。上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（沪高法【2009】73号）规定，如确因客观导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬，不能作为劳动者解除合同的依据，单位无需支付经济补偿金。如果劳动者提出辞职前已要求单位补足加班费，产生相关争议，但单位仍拒不回应补足的，在单位存在主观恶意的情况下，单位极有可能承担支付经济补偿金的责任。
