《聘书》能否视为劳动合同？
【案情概要】
2014年10月8日，倪强进入上海佩西规划建筑设计有限公司（以下简称“佩西公司”）工作。次日，双方签订《聘书》一份，对倪强在佩西公司工作的岗位信息、报到资料、报到日期、工作保留及法律责任做出了约定，其中“岗位信息”的内容为：“职位：主创设计主任；所属部门：建筑部；税后年薪370000.00（大写：叁拾柒万元整）；税后月薪：25000.00（大写：贰万伍仟元整）；试用期月薪：20000.00（大写：贰万元整）；试用期：90天；福利：参照国家相关法规及公司员工手册”。“工作保留及法律责任”的内容为：“若收到聘书后，如若确认无误，请在回执单上填写你的姓名及日期，发回我公司，本聘书即生效。当你与我司签订正式劳动合同后，所有与本聘书相关的内容以正式劳动合同为准。”2014年10月30日，双方签订《员工保密协议书》，就技术成果和商业秘密进行了书面约定。后双方未签订正式的书面劳动合同。2014年12月11日，倪强向佩西公司提出离职，倪强在佩西公司实际工作至2014年12月10日。
2015年2月4日，倪强向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求佩西公司支付2014年10月8日至2014年12月10日期间工资差额9，332元、2014年11月8日至2014年12月11日期间未签订书面劳动合同的二倍工资49，332元、2014年12月1日至10日的工资8，969元。
庭审中，倪强称，其在佩西公司工作期间，公司从未要求其签订劳动合同，虽然双方签订了《聘书》和《员工保密协议书》，但均不具备劳动合同的必备条款，不符合劳动合同的形式要件，不能作为正式的劳动合同。其曾向公司提出签订书面劳动合同的要求，但公司推说待试用期满后再签订劳动合同，显然与《劳动合同法》的规定不符。公司认为，《聘书》已包括职位、年薪、月薪、试用期、试用期月薪、工作地址、所属部门等内容，具有劳动合同的必备条款，应视为劳动合同。《员工保密协议书》也从侧面证明了《聘书》即为正式的劳动合同。
【判决结果】
仲裁杨劳人仲（2015）办字第138号：支持倪强的仲裁请求。佩西公司支付2014年11月工资差额1，803.73元、2014年11月8日至2014年12月10日期间未签订书面劳动合同的二倍工资22，758.62元、2014年12月1日至2014年12月10日期间工资7171.26元。
一审（2015）杨民一（民）初字第2431号：驳回公司上诉请求。判决数额同仲裁结果。
【争议焦点】
劳动者与用人单位之间签订的《聘书》能否视作正式的劳动合同？
【蓝白快评】
本案之所以最终认定用人单位需支付未签订书面劳动合同的二倍工资，原因在于法院认为其与劳动者之间签订的《聘书》不能视作正式的劳动合同。首先，劳动合同必备条款不仅有岗位、工作时间和地点、劳动报酬，还有合同期限、劳动保护、劳动条件和保险福利等，《聘书》中“岗位信息”约定的内容过于简单，未包含所有劳动合同的必备条款，当双方发生劳动争议时，劳动者难以依据该《聘书》约定的条款主张权利。其次，《聘书》中“工作保留及法律责任”部分已明确签订正式劳动合同后，所有与《聘书》相关的内容以正式劳动合同为准，可见公司对除《聘书》外仍须与劳动者另行签订劳动合同是明知的。
蓝白认为，现行法律对于书面劳动合同的作用过分强调，且这种认为如果没有书面劳动合同，劳动者的权益就难以得到保障的说法一定程度上欠缺合理性。一方面，基于劳动者与用人单位在签订合同时的信息不对称，以及先天地位不平等，导致书面劳动合同内容并不能完全反映劳动者权利义务的全部乃至主要内容；另一方面，由于劳动关系具有继续性的特征，书面劳动合同只能反应签订劳动合同那一刻双方的意愿，在持续变化的动态过程中，面对劳动关系实际履行的复杂性，书面劳动合同无法及时变更内容去固定随时变化的劳动关系状态，至多只能发挥一种触发性作用。劳动关系侧重于实际履行，如果按照原劳动合同约定的初始权利义务关系认定双方长期履行后的劳动关系状态，反而可能对劳动者产生不利影响。
即便道理上理应如此，但受限于《劳动合同法》中有关用人单位应支付二倍工资的相关规定，用人单位在劳动合同管理的合规性方面仍需十分注意。以蓝白过往办理“双倍工资”案件的经验，除了寻找符合劳动合同形式、内容要件的其他协议来抗辩以外，还需要充分证明用人单位要求签订书面劳动合同的明确意思表示，以及劳动者一方的明显过错。
对于近几年实务中经常出现的某些员工故意找他人代签劳动合同、采用字迹可消失的签字笔签字或者采用盗窃、损毁劳动合同的方式主张未签订过劳动合同从而主张二倍工资的，建议公司规范签署劳动合同的流程，并强化证据意识。随着社会的发展，外包签约服务，也是一个趋势。
