员工被认定限制民事行为能力人 协商解除行为无效
【案情概要】
刘伟杰系某公司员工，双方签订过期限自2003年3月起的无固定期限劳动合同。2009年4月9日，刘伟杰至上海市精神卫生中心进行门诊治疗。2009年4月14日，某公司出具一份“关于刘伟杰的处理决定”，内容为:“鉴于目前刘伟杰的实际情况，决定给予刘伟杰带薪休养6个月。6个月结束后，若刘伟杰不能提供三级以上医院出具的精神完全康复证明书，则要求其继续休养，并发放70%的工资。在休养期间，如需进入公司，必须事先得到人事行政部或所在车间的批准。”此后，刘伟杰一直休病假。
2013年4月25日，某公司与刘伟杰签订一份协商解除劳动合同协议书，协议主要内容为:“经甲（即某公司）乙（即刘伟杰）双方自愿平等协商一致，同意解除双方劳动合同，即甲方自2013年4月26日起解除与乙方的劳动关系。同时，甲方支付乙方工资至2013年4月30日止。此外，甲方给予乙方解除劳动合同的经济补偿，合计税后人民币142，000元。乙方在此放弃向甲方追讨根据乙方与甲方双方协商一致签署的本协议下规定补偿费用以外的任何费用。”某公司已出具上海市单位退工证明，并于发放刘伟杰2013年4月工资时支付了协商解除劳动合同协议书中约定的补偿款142，000元。
2013年10月14日，刘伟杰向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司恢复履行劳动合同。2014年3月27日，该仲裁委员会作出浦劳人仲（2013）办字第9070号裁决，对刘伟杰的请求不予支持。刘伟杰不服仲裁裁决，以相同请求诉至法院要求解决。
【判决结果】
一审、二审法院均判决上海某汽车空调系统有限公司与刘伟杰恢复履行劳动合同。
【蓝白快评】
法院认为，2009年4月14日起某公司即出具“关于刘伟杰的处理决定”，要求刘伟杰在不能提供三级以上医院出具的精神完全康复证明书的情况下带薪休养，此后刘伟杰一直在某公司处休病假，并未向某公司出具过精神完全康复的证明书，故某公司对于刘伟杰所患精神疾病尚未康复是知晓的。而通过鉴定中心出具（2014）法医精鉴字第589号司法鉴定意见书，鉴定意见为:1、刘伟杰患有分裂型障碍；2、刘伟杰于2013年4月25日在签订协商解除劳动合同协议书时为限制民事行为能力；3、刘伟杰对本案目前为限制民事行为能力。
某公司虽主张双方签订的协商解除劳动合同协议书是在刘伟杰一再要求下，在平等协商的前提下签订的，但由于刘伟杰当时系限制民事行为能力人，其缺乏相应的缔约能力和处分能力，故在未经刘伟杰的法定代理人同意的情况下，某公司与刘伟杰签署的协商解除劳动合同协议书不具有法律效力。而且，刘某患精神分裂症且处在治疗期间，其对于解除劳动合同的行为，肯定缺乏判断、理解和预见相应后果的能力；在这种情况下，其行为应由其监护人代理进行，或在征得监护人同意之后进行。但是，公司却在刘某父母不在场的情况下，让刘某自己在解除劳动合同的协议上签字。因此，从法律角度讲，无法断定签字行为是李某的真实意思表示。某公司与刘伟杰解除劳动合同不符合法律规定，且刘伟杰于2009年4月14日起即未在原岗位上班，而是一直处于休病假的状态，故在刘伟杰要求继续履行劳动合同的情况下，法院对此予以支持。
