员工未提交指定医院病假单被解除，二审改判公司解除合法

【案情概要】

2006年1月1日，孙某入职天津某高速管理公司，从事收费员工作。双方最后一次签订劳动合同的期间为2013年6月9日至2016年6月8日，合同约定孙某岗位实行综合工时制。2013年3月之前工作地点为收费站天津站，2013年3月起孙某的工作地点变更为开发区西区收费站。

公司内部《病假管理规定》第二条第2款规定“职工累计病休已满2周或到医院已就诊三次，再需要到医院就诊的，公司有权为其指定医院就诊（急诊、急救、孕妇三期除外），就诊费用由职工本人承担，同时公司可视具体情况委派人员陪同。对此，职工应当予以积极配合，否则公司对职工的病假申请有权不予批准。”第四条第8款规定“职工未经批准擅自休假或者未按公司规定办理请假手续（包括续假手续）的，一律按旷工处理，处分标准如下：（1）旷工1天的，予以在岗培训一个月的处分；（2）旷工2天的，予以在岗培训三个月的处分；（3）旷工3天的，公司有权予以辞退。”该规定包括员工在内的公司员工均签字认可，于2015年10月15日发布执行。

孙某2016年2月22日以颈椎病为由向公司请假至2016年3月6日，并递交了天津医科大学总医院的诊断证明及挂号条，公司予以准假。2016年3月7日孙某再次以颈椎病为由向孙某请假，亦递交了同样医院的诊断证明及挂号条，期间为2016年3月7日至2016年3月20日。

2016年3月8日公司以手机短信的形式通知孙某应到指定医院泰达医院就诊，无故不得拒绝或迟延，否则公司有权不予准假，未经批准而擅自休假的，将按照旷工处理。2016年3月10日再次向孙某发短信，告知孙某于当日17点之前按照公司《病假管理规定》及3月8日短信通知的要求，将请假手续及说明材料交至公司处，否则将依照相关制度规定予以处理。孙某确认手机号为本人号码，但表示未收到上述短信。2016年3月16日公司通过公证的形式向孙某发送通知，通知孙某申请病假（2016年3月6日）届满后，无法到公司上班，仍需要就诊的，请到公司指定的泰达医院就诊，并要求孙某2016年3月21日下午五点之前将请假手续及说明材料交到公司，职工无故不得拒绝或迟延，否则，公司对职工的病假有权不予批准，并依据相关制度处理。2016年3月21日孙某到天津医科大学总医院就诊，该医院出具脑供血不足延休两周的诊断证明书。同日，孙某携带天津医科大学总医院出具的挂号条、诊断证明等病假资料到公司单位，向单位提交了复印件。孙某表示，原件系单位让其带回，公司表示孙某未交原件，递交复印件后即离开。2016年3月29日公司出具《解除通知》，称自2016年3月7日起孙某未按公司《病假管理规定》的规定到指定医院就诊，虽经公司多次提醒，但该员工无正当理由拒不配合管理，公司不予准假，已构成旷工情形，且累计超过三个工作日，严重违反了公司相关制度规定，公司根据规章制度拟对其予以辞退。公司解除前，将解除理由书面告知了公司工会。

孙某向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，该仲裁委裁决：孙某违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求不予支持。员工不服，起诉到一审法院。

一审法院认为，法律未赋予用人单位指定员工就诊医院的权利，在当今社会保险制度普遍实行，缴纳医疗保险的员工的就诊医院由社会保险法调整，员工有权在医保定点医院就诊的情况下，单单以此来确定公司具有指定员工就诊医院的权利及公司规章制度中指定员工就诊医院的规定合法显然牵强。员工2016年2月22日、3月7日提交的病假单同为天津市南开区王顶堤医院。在孙某居住于天津市市区的情况下仍然要求被告到泰达医院就诊，否则不批准病假，做旷工处理的做法及上述规定明显具有不合理性，公司《病假管理规定》的内容本身实际上限制了孙某就医和选择就诊医院的权利，也侵犯了孙某基本的就医和选择就诊医院的权利。故，判决公司违法解除，支付孙某违法解除劳动合同赔偿金66091.83元。公司不服，提起上诉。

二审法院认为，《病假管理规定》对孙某有约束力，被上诉人未按公司《病假管理规定》的规定到指定医院就诊，公司不予准假，已构成旷工情形，且累计超过三个工作日，对被上诉人作出解除合同的决定并无不当。故改判，撤销一审判决，改判驳回员工违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

【判决结果】

仲裁：解除合法，不支持员工违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求；

一审：解除违反，判决公司违法解除劳动合同赔偿金66091.83元；

二审：撤销一审判决，改判公司解除合法，驳回员工违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

【争议焦点】

公司的解除是否合法？

【蓝白快评】

本案一审法院从三个方面认定《病假管理规定》中要求员工到指定医院就诊的规定不具合理性，对孙某没有约束力：首先，现行法律规定未赋予公司拥有指定员工就诊医院的权利，员工有权在医保定点医院就诊；其次，公司对于孙某2016年2月22日、3月7日提交的病假单真实性认可，且该医院的医疗水平能够体现病情诊断的客观性，说明了孙某连续“病休”的必要性；最后，孙某居住于天津市区，公司却要求孙某到泰达医院就诊，否则不予准假作出旷工处理的做法不合理，侵犯了孙某自由选择就诊医院的权利。因此，一审法院判决公司违法解除，支付孙某违法解除劳动合同赔偿金。

而本案的二审法院认为《病假管理规定》经过民主程序，包括孙某在内的员工在规定上签字，孙某对规定也知晓，因此《病假管理规定》对孙某有约束力。而公司两次短信催告、一次经公证的书面催告能够说明员工违纪“严重性”，孙某未提交指定医院的病假单，公司有权不批准病假，孙某旷工事实成立，属于严重违纪。故，二审法院改判，公司无需支付孙某违反解除劳动合同赔偿金。

本案属于非典型性案例。目前上海地区更倾向于本案一审法院的观点。根据《上海市城镇职工基本医疗保险办法》第十九条第一款规定：“职工可以到本市范围内的定点医疗机构就医。”所以根据目前的医疗制度，员工有自主选择医疗机构就医的权利，用人单位若以规章制度的方式限定其就医范围，与上述规定相违背。蓝白在此提醒广大用人单位，要求员工提交指定员工病假单，虽然属于常见防止“泡病假”的处理手段，但在员工未提交指定医院病假单的情况下，以此为由直接作解除，存在较大的法律风险。蓝白建议：用人单位正常防堵员工“泡病假”的策略，一方面应当建立或完善员工请病假手续流程的审核；另一方面，在对员工提交的病假单等持有合理怀疑时，可以向出具证明的医院的门诊办公室或医务科反映，由其工作人员协助核实情况。