员工指使他人在厂外砸管理人员车窗，公司能否解雇？

【案情概要】

罗某于2008年1月入职甲公司并与公司在2014年1月1日签订无固定期限劳动合同。罗某每周做五休二，最后出勤至2017年4月24日。

罗某于2008年1月21日签收《员工手册》，该手册内载：“6.3立即解雇情形如果符合下列情况(包括但不限于下列情况)，则员工将被视为严重违反公司规章制度和纪律，公司有权立即解雇员工。……2)单独或共谋窃取、故意损坏或毁坏公司财产、员工财产、客户财产；……”。

2017年4月10日18时许，在剑川路昆阳路路口，罗某因对单位主管陈某不满，厂外指使他人用石头砸陈某的车辆，导致陈某车的后车窗玻璃破碎。

2017年4月25日，上海市闵行区马桥镇人民调解委员会出具调解协议书，罗某和陈某达成协议如下：罗某赔偿陈某的车辆损失，罗某保证今后不再侵犯陈某方，双方无其他争议等。

2017年4月28日，甲公司以快递形式向罗某送达奖惩通知单，该通知单内载：“……在警方查实结果后，公司认为事件性质非常恶劣，不仅威胁到管理人员的人身财产安全，还对公司的管理造成了严重危害。经管理层讨论决定，依据《员工手册》第六节‘劳动纪律和处罚措施’6.3‘立即解雇情形’给予员工罗某立即解除劳动合同的处罚。劳动合同解除日为2017年4月28日”。

劳动合同解除前12个月罗某除加班工资外的月平均工资为5,305.27元。

2017年5月8日，罗某以诉争事项等向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解雇的赔偿金10余万元，仲裁委于2017年6月15日作出裁决：对罗某的请求不予支持。

罗某不服，遂诉至法院。

一审法院认为：

对于罗某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的诉讼请求。首先，罗某和陈某发生冲突在厂外，罗某因个人恩怨指使他人用石头砸陈某的车辆，该行为违反我国治安管理处罚法确属不当，罗某的上述行为不是工作中的行为，公司以单位内部的《员工手册》评判罗某的行为也为不当，罗某的上述行为不属于违反公司规章制度行为；其次，公司在举证期间内未提供公司的《员工手册》经民主程序制定的充分证据，公司依据《员工手册》对罗某作出解除劳动合同的决定，违反了法律规定，本案公司解除劳动合同属违法。

据此，一审法院判决公司支付罗某违法解除劳动合同的赔偿金100,800.13元。

二审法院认为：

罗某因对陈某工作调动不满意，指使他人砸陈某的车辆，导致陈某车的后车窗玻璃破碎。基于罗某指使他人砸陈某的车辆系因工作原因所致，故罗某的上述行为应属《员工手册》规定的故意损坏员工财产的行为，为严重违反公司规章制度和纪律的行为，公司可以立即解雇。公司制定的《员工手册》经过民主程序，且不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以做为审理劳动争议案件的依据。因此，公司解除与罗某的劳动合同，有事实依据和规章制度依据，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。原审法院所做认定有误，本院予以更正。公司的上诉请求成立，本院予以支持。

最后二审法院判决公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

【判决结果】

仲裁：不予支持违法解雇赔偿金。

一审：判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

二审：判决公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

【争议焦点】

以违反单位规章制度为由解雇员工，是否要求员工的违纪行为与工作原因相关？

【蓝白快评】

本案是一则因员工违纪被解除，从而引发劳动争议诉讼的案例。案例中，罗某指使他人在办公场所以外砸坏管理人员的车窗，单位遂援引规章制度予以解除劳动合同。其中，办公场所以外并非工作地点，即使罗某确有过错，单位是否能够予以管理？便成为了本案裁判中的核心关键点。

根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定,劳动者严重违返用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。很多用人单位引用此条并结合自身规章制度的设定解除与员工的劳动合同，但从案例可以看出，司法实践中目前对待这一条款的具体使用存在着不同的观点与意见。本案中，单位确实在《员工手册》内载明：“立即解雇情形如果符合下列情况(包括但不限于下列情况)，则员工将被视为严重违反公司规章制度和纪律，公司有权立即解雇员工。……2)单独或共谋窃取、故意损坏或毁坏公司财产、员工财产、客户财产；……”；但是一审与二审却作出了截然相反的判决。其中核心原因可能有以下两点：

(一)内部规章制度是否履行“民主程序”？

本案一审中，法院认定单位违法解除劳动合同的重要原因之一在于单位未能就《员工手册》已经履行法定民主程序之事宜进行充分举证。但在二审中，单位补充提供相关证据并得到二审法院认可，成为二审改判的重要原因。蓝白提示，单位引用劳动法第三十九条第二款解除劳动合同的，其规章制度经民主程序制定并公示是必要前提。如果单位在制定规章制度时未经民主程序的，则规章制度的有效性将存在质疑；实践中也难以再援引其中条款对员工进行处理。

(二)员工的违纪行为是否以“工作原因”为必要前提？

单位规章制度只能基于工作原因才能对员工开展评价，员工其他与工作无关的行为，不应由单位内部规章制度予以规制。单位借以管理员工的《员工手册》或劳动纪律等均存在适用边界；若是超出边界，单位则无权再于管理。本案一审认为“砸车”发生在工作场所之外，与罗某的工作没有联系，因此不属于单位可以管理的范围。二审则对该案进行了深入的审理，认为罗某唆使砸车虽然发生在工作场所以外，但确实因工作原因所导致，其与工作的履行存在密切的关联性，不能仅以发生地点未在工作场所内而简单排除单位的管理权限；故单位凭借员工手册进行处理并无不妥。

综上，本案不仅是一件违纪行为认定的案件，更是体现了用人单位的“日常管理边界”问题。蓝白建议用人单位仔细研读相关案例，注重与劳动关系履行相关的管理适用，切不可无止境的进行管控。员工的违纪行为究竟有无体现劳动关系的履行，既需要用人单位广泛收集证据加以佐证，也需要法院结合个案详情予以具体认定。