人事经理要求公司支付未签劳动合同二倍工资获得法院支持
【案情概要】
肖某于2015年11月4日入职甲公司处，担任人事经理，工作期间双方未签订劳动合同，甲公司未为肖某缴纳社会保险。2016年6月23日，肖某因个人原因从甲公司处离职。2016年12月14日，肖某提起仲裁，要求甲公司支付肖某2015年12月4日至2016年6月23日期间未签订劳动合同二倍工资差额42000元。仲裁委裁决甲公司支付肖某未签订劳动合同二倍工资差额38275.86元。甲公司不服，向法院提起诉讼。
甲公司主张肖某担任人事经理，岗位职责包括负责人员招聘、档案保管以及劳动合同的签订。肖某称其虽担任人事经理，但并非人力资源部的第一负责人，其受人力总监的领导，工作岗位职责包括招聘、考勤、拟定行政制度及人力资源部的制度，不包括与员工签订劳动合同。另外，肖某陈述其拟定过劳动合同的初稿，并上交至甲公司的人力资源部人力总监，等待甲公司的审批手续，但甲公司未制定劳动合同的最终稿，且肖某在职期间甲公司的员工均未与甲公司签订过劳动合同，甲公司对肖某的上述陈述均予以认可。
一审法院认为：
根据本院查明的事实，甲公司主张肖某的工作岗位为人事经理，岗位职责包括劳动合同的签订，甲公司提交的证据仅载明肖某的工作岗位为人事经理，未写明人事经理的岗位职责，故本院对甲公司提交的上述主张不予采信。另外，肖某称其岗位职责包括招聘、考勤、拟定行政及人资部的制度，不包括负责与员工签订劳动合同，并提交证据予以证实，因甲公司对上述证据均予以认可，故本院对肖某提交的上述证据亦予以采信。此外，肖某庭审中陈述其拟定过劳动合同的初稿，并上交至甲公司的人力资源部人力总监，等待甲公司的审批手续，但甲公司未制定出劳动合同的最终稿，且肖某在职期间甲公司的员工均未与甲公司签订劳动合同，甲公司对肖某的上述陈述表示认可，本院对此亦不持异议。综上所述，本院认为虽然肖某是甲公司的人事经理，但其仅有权拟定劳动合同的初稿，无权决定甲公司与员工签订劳动合同的具体事宜，因此，本院认为双方未签订劳动合同的责任在于甲公司，甲公司理应支付肖某2015年12月15日至2016年6月23日期间的未签订劳动合同二倍工资差额人民币36333.35元。
【判决结果】
仲裁：裁决甲公司支付肖某未签订劳动合同二倍工资差额
一审：公司须支付被告肖某2015年12月15日至2016年6月23日期间的未签订劳动合同二倍工资差额人民币36333.35元。
【争议焦点】
公司未与人事经理签订书面劳动合同，责任是否应由公司承担？
【蓝白评析】
根据劳动合同法规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。另据相关规定，劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。
司法实践中，劳动者的身份也会影响未签书面劳动合同的责任承担。对于普通劳动者，往往较缺乏劳动法律意识，用人单位不与其签订书面劳动合同的，过错多在单位一方，应由单位承担相应法律责任。但对于公司高级管理人员或专职人力资源管理岗位的员工，因其本身较普通劳动者熟稔法律规定，或其本身的岗位职责就包含了“日常劳动合同管理与签批”的相关内容，故当此类员工向单位主张未签劳动合同时，一般会被认为未尽本职工作，存有“故意”之嫌，而多不被司法裁判所支持。
本案中，肖某担任人事经理一职，但当其主张未订立书面劳动合同的赔偿时却得到了法院的支持。乍一看似乎与上述一般理论有所违背；然纵观其案，我们认为该案存在一定特殊之处。其一，肖某虽担任公司人事经理，但并不掌管与员工签订劳动合同的职权，该公司在人事经理之上另设人力总监一职，并由人力总监统筹员工录取、考勤与拟定行政管理制度等事权。这样的职权划分客观上使肖某并不能像其他公司的人事经理一样管理劳动合同的签订，也就不存在未尽职守的说法。此点可以看出，对于肖某，其职位名称并非案件考量重点；而其岗位职责内容才是法院的审判重点。其二，肖某曾经拟定了劳动合同初稿报公司审批，但公司没有反馈劳动合同的最终定稿，致使公司其他员工也同肖某一样未能签订劳动合同。这一情况证明肖某为劳动合同的签订尽到己方努力与最大善意，其并不存在过错或者故意。综合以上两点，法院最终还是支持了肖某的请求。
从规范用工的角度，用人单位应与实际用工的劳动者签订书面劳动合同。当员工向单位主张未签劳动合同的双倍工资赔偿时，单位有无尽诚实磋商义务与员工岗位职责是否涵盖劳动合同签订管理是实务中判定责任承担方的关键要素。因此建议用人单位除了注重与劳动者就劳动合同签订进行务实磋商外，还应从内部明确劳动合同签订的职责分配、业务流程等，加强合规化的管理。
