试用期中止后的解雇问题
【案情概要】
张某于2017年5月2日至A公司工作，双方签订有期限为自即日起至2020年5月1日的劳动合同，约定试用期为4个月，即2017年5月2日至同年9月1日。
张某自2017年8月30日起请病假至9月27日。2017年9月28日，张某回A公司上班。
2017年9月30日，A公司人力资源经理向张某发送电子邮件，内容为“根据我司与你签订的劳动合同约定，你的试用期限为2017年5月2日至2017年9月1日。在试用期间，由于你未能符合我司的录用条件，故我司根据合同约定及法律规定，与你解除劳动合同......”。张某申请仲裁，仲裁委支持其部分请求后，单位不服并提起诉讼。
单位诉称：张某入职后，A公司发现其能力与自我描述不符，工作不负责任，造成A公司损失且多次招致客户不满，考评结果为不合格，不符合录用条件。A公司处管理严格，要对张某进行离职前的谈话，A公司本欲在试用期结束时根据考评结果通知张某试用期不符合录用条件解除劳动合同，但是张某在试用期结束前两日突然以怀孕为由请病假，直至2017年9月28日才返岗，导致其一直无法与张某就解除劳动合同事宜进行面谈，A公司出于人道主义考虑，依然向张某发放工资至2017年9月25日，但这并不代表认可张某的工作。张某在试用期期间不符合录用条件，A公司依法解除劳动合同，无需恢复劳动关系。
张某辩称：不同意A公司的诉讼请求。A公司系在其试用期结束之后以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同，该解除理由无任何依据，而且即便该理由成立，也应当在试用期内解除。
一审法院认为：
本案中，双方约定张某的试用期为2017年5月2日至9月1日，但张某自2017年8月30日起请病假至2017年9月27日，故张某的试用期应作相应顺延，A公司于2017年9月30日作出解除尚在试用期，但A公司应当就张某在试用期内不符合录用条件进行举证。A公司主张张某在职期间工作不负责任，造成A公司损失且多次招致客户不满，工作能力与描述不符，然其提供的证据不足以对此进行证明，赵某对张某的评估打分也无相应依据，故本院对A公司的主张不予采信，A公司解除劳动合同缺乏事实依据与法律依据，系违法解除，应当与张某自2017年9月30日起恢复劳动关系。
【判决结果】
仲裁：裁决恢复劳动关系
一审：判决恢复劳动关系
【争议焦点】
A公司是否可以以张某试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同？
【蓝白评析】
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：“(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；......”对于员工在试用期不符合录用条件，需要公司进行举证证明，一方面需要有相关文件对录用标准进行规定并且员工已对此内容签字确认，另一方面需要证明公司对各项考核内容进行了公正评判且员工确实未达到相应标准。蓝白建议公司对试用期内的考核内容进行可量化操作，尽量提高评估的客观性。
此外，本案中引人关注的点在于法院适用了试用期中止的概念，张某在试用期内请了病假且病假一直持续到试用期终止，法院认为此种情形下张某的试用期应作相应顺延，故公司于2017年9月30日作出解除尚在试用期内。《江苏省劳动合同条例》第十五条规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。”上海并没有关于试用期中止的规定，本案例并不具有普遍性但具有一定参考价值，公司可以与员工书面约定试用期中止的情形，但试用期累计不可超过《劳动合同法》第十九条规定的法定期限，在不违背法律强制性规定的情形下，这种约定在上海也有获得法院支持的判例。
最后还需要提醒各用人单位的是，试用期中止并不代表劳动合同的中止，劳动合同期间并不会因为试用期的中止而发生改变。
