公司撤销Offer，是否应赔偿员工损失？

【案情概要】

甲公司于2016年9月7日通过电子邮件向黄某发出《聘用通知单》，载明“如您接受此录用offer,请在9月8日17:00前回复邮件至xxxxx@yyyyy.com说明。”黄某于当天中午回复甲公司指定邮箱告知“《聘用通知单》确认签收，并无异议”。2016年9月14日，甲公司通知黄某撤销公司于2016年9月7日发出的《聘用通知单》。黄某答复甲公司：“你单位于7日发出聘用通知单，要求我21日报到，本人据此于7日即辞去原工作……”

另查明，黄某于2016年9月7日向原单位乙公司申请离职，2016年9月13日办理离职交接手续，2016年9月20日与乙公司解除劳动合同，中断社会保险。

甲公司陈述，因有了更好人选，所以撤销录用通知。

一审法院认为：

当事人在订立合同过程中，违反诚实信用原则，导致对方信赖利益损失，应当承担赔偿责任。首先，甲公司向黄某发出聘用通知，黄某按照甲公司的要求予以回复，明确接受该聘用通知，表明双方存在建立劳动合同关系的合意，但甲公司因存在更好人选单方撤销该聘用通知，明显有违诚实信用原则；其次，黄某因信赖甲公司发出的聘用通知，已于收到通知当日向原单位申请辞职，后办理交接及解除原劳动合同，甲公司撤销聘用导致黄某无法入职产生损失，结合黄某陈述2016年9月后社保中断、2016年12月才入职新单位，故一审法院认定黄某主张按甲公司聘用通知的试用期工资标准，计算3个月的损失22500元，有相应的事实及法律依据，一审法院予以支持。

二审法院认为：

用人单位与劳动者订立劳动合同、建立劳动关系，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。本案中，甲公司与黄某之间就劳动关系的建立进行了平等自愿的沟通协商，不违反法律规定，黄某明确接受了甲公司向其发出的聘用通知，表明双方就劳动关系的建立已达成了合意，应当按约履行，而甲公司以有更好人选单方面撤销了对黄某的聘用，违反诚实信用原则。因黄某已与原用人单位解除了劳动合同，由于甲公司的不诚信，导致黄某处于失业状态，甲公司应当赔偿黄某的损失。一审法院按甲公司聘用通知的试用期工资标准，判令甲公司赔偿黄某3个月的损失22500元，并无不当。

【判决结果】

仲裁：双方发生的争议不属于仲裁委员会受理范围，作出撤销案件的决定；

一审：甲公司于判决生效之日起十日内赔偿黄某22500元；

二审：驳回上诉，维持原判。

【争议焦点】

员工是否可以公司撤销Offer为由主张信赖利益损失？

【蓝白评析】

用人单位向劳动者发送Offer，其效力一般相当于合同订立的要约，劳动者回复同意则构成对要约的承诺，经要约与承诺后，用人单位与劳动者就建立劳动合同关系达成了合意。要约可以撤销，但撤销要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。本案中，甲公司于2016年9月7号向黄某发出《聘用通知单》，黄某也于当天查收并承诺，因此甲公司9月14号再次通知黄某撤销《聘用通知单》的行为并不满足要约的法定撤销条件；故有可能被法院认为是单方违背了已经达成的合意，而应当承担缔约过失责任。

甲公司认为从发出聘用通知到撤销聘用通知，仅有7天时间，没有给黄某造成实际财产损失，黄某应当要求甲公司继续履行聘用单，而不是为了进行恶意索赔放弃可以争取的工作机会。根据合同法违约责任承担形式多种多样，但具体的救济途径应依据守约方的具体主张而确定。损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益。就可得利益而言，若非不是甲公司不当撤销《聘用通知》，则双方会签订劳动合同，黄某也将顺利入职甲公司工作。但因为甲公司提供的劳动合同包含3个月的试用期，黄某能否通过试用期考验尚属未知，因此法院判决试用期内的工资损失作为可得利益偿付具有正当性。

劳动者的聘用招录作为用人单位施行用工管理的第一步，理应贯彻公司的风险防控意识，慎重对待。实践中，有的用人单位存在认识误区，以为劳动合同法仅仅保障劳动者权益，只要没有签订劳动合同，不受劳动合同法束缚，单位就可以便宜行事。但从本案的裁审观点来看，当接受Offer的劳动者要求单位赔偿信赖利益损失时，单位将失去请求继续履行合约的资格。

蓝白建议用人单位应设置内部录用审批流程；在发出的录用通知书中，应明确承诺期限。若员工在承诺期内予以承诺，单位切不可随意撤销。如果员工在承诺期后再予以承诺的话，则属于新的要约，企业有权决定录用与否。此外在发出录用通知单时最好附上生效条件，例如需要的资质是否齐备，体检是否合格等，并规定当劳动者条件不符时，单位有权拒绝签订劳动合同，最大程度保障单位的用工主导权与操作灵活性。