劳动合同约定的标准工作制改为不定时工作制是否需要员工同意？

【案情概要】

2016年12月2日，丁某与L公司签订劳动合同，约定劳动合同期限从2016年10月17日起至2020年3月31日止，从事酒店管理工作；实行每周5天工作制，即每日工作8小时，每周工作40小时，月工资为20300元。2017年2月16日，L公司将丁某委派至X酒店任业主财务代表及酒店副总经理，L公司及X酒店每月发放丁某工资29000元。此外，2016年11月30日经相关单位批准X酒店的总经理、总监、经理计14人实行不定时工作制，实行期限2016年12月1日至2017年11月30日。

2017年5月25日，L公司以丁某严重违反公司规章制度为由，解除了双方签订的劳动合同。丁某遂向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求L公司支付违法解除劳动合同赔偿金、双休日加班工资、节假日加班工资等费用。

庭审中，丁某认为自己在与公司签订合同时明确约定了按照标准工时制执行，L公司就应当支付自己延时加班费。L公司则认为虽未通知丁某标准工时制的变更，但是丁某的岗位已经获得了相关部门的批准实行不定时工作制，因此根本无需支付丁某任何加班费。

仲裁委最终裁决L公司支付违法解除劳动合同赔偿金，但驳回了丁某的其他申请请求。丁某不服该裁决，认为双方在签订劳动合同时约定实行标准工时制，L公司应当向其支付加班费，故向法院提起诉讼。

法院认为：对劳动者实行何种工时制是劳动合同的重要内容，在丁某与L公司已约定实行标准工时制的情况下若变更为不定时工时制，须由双方协商一致才能进行变更。虽然L公司抗辩根据X酒店获批的不定时工作制所对应的岗位，丁某被委派至该酒店任副总经理应适用不定时工作制，但丁某与L公司在签订劳动合同时约定对丁某实行标准工时制，且L公司并未提交其与丁某已协商变更为不定时工作制的证据，故L公司仍应按标准工时制计算丁某的加班工资。综上，法院最终判决L公司支付丁某违法解除劳动合同赔偿金及加班工资。

【判决结果】

仲裁：

L公司支付违法解除劳动合同赔偿金，驳回丁某其他申请要求。

一审：

1、L公司支付丁某违法解除劳动合同赔偿金30587元、加班工资34667元，合计65254元，该款于判决生效之日起五日内付清。

2、驳回丁某其他诉讼请求。

二审：驳回L公司上诉，维持原判。

【争议焦点】

L公司是否需要支付丁某加班费？

【蓝白评析】

本案核心争议在于劳动合同约定的标准工作制改为不定时工作制是否需要员工同意？单位未予协商是否导致变更无效？

法院观点：对劳动者实行何种工时制是劳动合同的重要内容，须由双方协商一致才能进行变更。丁某与L公司在签订劳动合同时约定对丁某实行标准工时制，且L公司并未提交其与丁某已协商变更为不定时工作制的证据，故L公司仍应按标准工时制计算丁某的加班工资。

观点辨析：未能协商一致，变更无效？

在符合岗位要求的不定时工作制获批的情况下，法律并未硬性规定单位必须同劳动者就变换工时制度达成书面协商一致。本案裁审法院认为标准工时制变更为不定时工作制需要单位同劳动者协商一致的审查标准较为严格。我们建议公司至少将批文的适用明确告知到员工并做好证据固定，或根据各地批文要求履行告知义务。

此外，本案中尚有如下情况值得纳入考虑：

第一，审批完成在前，调岗履行了必要的公告。

X酒店副总经理完成不定时工作制审批是在2016年11月30日，丁某于2017年2月16日调任酒店副总经理职位。根据公司自述，丁某被至派至X酒店任职时对其工作岗位已使用不定时工作制应是知晓的。

第二，丁某实际履职是否意味着接受变更？

丁某于2017年2月16日开始担任X酒店副总经理，2017年5月25日，L公司解除丁某职务，丁某在酒店副总经理职位上已经实际履职超过三个月。如果丁某不接受公司的委派，不同意变更标准工时制度，他既已知情完全可以提出异议，表示不接受。但根据公司自述：丁某也已通过实际履行X酒店排班的方式默认了调整工时制度，应视为双方对工作时间的变更已达成一致。故在实行不定时工作制的情况下，丁某的工作时间不受工作时间标准的限制，不存在支付加班工资的问题。

第三，要回归特殊工时制审批的价值意义。

虽然本案劳动合同已经约定了适用标准工时制。但劳动关系在履行过程中会发生动态的变化，比如岗位的变更。本案即是这种情况。如果员工的岗位工作时间客观上已经较难评估，比如高管、外勤人员出勤时间具有不确定性，法律允许申请不定时工时制，并需经政府审批通过。对于这类员工的加班定性和时间确定进行重新认定，并不必然导致员工权益受损。除非法律有进一步要求，否则法院要求获得批文后还需与员工协商一致方可适用的认定有待商榷。

实务经验总结：

这起发生在浙江的案例或许只是个案，甚至不具备全面的地域代表性。例如与浙江一湾相隔的上海，劳动者从标准工时制变更为不定时工作制，履行公示告知义务即可，并无必要同劳动者协商一致。蓝白提示用人单位，劳动争议领域的裁判口径因地制宜，跨地域开展业务的用人单位还是有必要尊重当地口径，预为之谋，尽量减少合规风险。如果存在岗位变动涉及工时制度变化的，稳妥起见可以书面形式变更劳动合同相关工时制度条款。