高管人员未办理不定时工作制审批，能否要求加班工资
【案情概要】
2015年1月4日，章某进入江苏省南通市Z公司工作，负责招商运营及企划工作。入职时，章某填写了《员工入职登记表》，该登记表中约定章某任招商部副总经理，试用期为三个月，试用期工资25000元/月，转正后半年内年薪税前40万，转正半年后年薪45-50万。2016年11月16日，章某因工资税款的承担和家庭原因向Z公司提出辞职，双方解除了劳动关系。
章某认为其作为劳动者被严重侵权，基本权利都得不到保障，根本算不上高级管理人员。且Z公司每周六上午及法定节假日都正常上班，自己的岗位并没有经过不定时审批，属于标准工时制，故Z公司应当支付其加班工资。章某于是在离职后向市仲裁委申请仲裁，要求Z公司支付2015年1月4日至2016年10月31日期间的加班工资126840元。仲裁委最终驳回了章某的该项请求。章某因不服该仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。
法院认为：章某任Z公司的副总经理，工资为年薪制，属于《公司法》中定义的高级管理人员。因章某主管招商运营及企划工作，需要出差、接待客户，工作时间并不固定，其工作岗位及工作性质符合不定时工作制的特点。根据江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第八条规定：“高级管理人员与用人单位发生加班工资争议，用人单位虽未办理不定时工作制审批手续，但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时制进行计算的，可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制，对其请求支付加班工资的主张不予支持。”
故章某再行主张加班工资不符合法律规定，法院不予支持。
【判决结果】
仲裁：不予支持
一审：判决公司不予支付章某加班工资、未签劳动合同双倍工资差额、经济补偿金；
二审：驳回上诉，维持原判
【争议焦点】
公司是否应该向章某支付加班费。
【蓝白评析】
本案的焦点是员工认为自己为标准工时制主张加班费，而公司认为该员工属于高管人员，应按不定时工时制论，故无所谓“加班费”。
通常情况下，不定时工时制应由企业向当地劳动保障行政部门申请并在得到相关批文后予以适用，且批复有效期限届满时企业还需重新进行申请。那么，高级管理人员在没有经过不定时审批时，是否可以直接适用不定时工作制呢？司法实践对此存在争议，一种观点认为，企业高级管理人员可以在未经过申请审批手续的情况下当然实行不定时工时制；另外一种观点则认为，不定时工作制必须经过申请审批手续才可以适用，凡未经上述手续即实行不定时工时制则为无效。
本案中，江苏省裁审机关一致认为，章某属于《公司法》定义的企业高级管理人员，工作岗位及工作性质符合不定时工作制的特点。根据江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第八条规定，高级管理人员与用人单位发生加班工资争议，用人单位虽未办理不定时工作制审批手续，但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时制进行计算的，可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制，对其请求支付加班工资的主张不予支持。即江苏省裁审机关持第一种观点，章某请求未获支持。蓝白提醒企业，由于各地对于公司高管等特定岗位是否可以直接适用不定时工作制的规定和实践操作存在差异，，建议公司在适用时应关注并结合本地区实践，需要申请审批的地区应严格依法履行申请手审批续；同时，劳动合同中写明选择适用的工时制，并于日常员工工作管理中，合理选择考勤方式，以最大限度避免相关法律风险。
