员工精神分裂矿工多天，单位解除被判违法

【案情概要】

董某于1992年12月入职上海某公司，双方先后签订多份劳动合同。2009年3月25日，上海某公司与董某签订了最后一份无固定期限劳动合同，合同约定工资1,950元。

董某于2016年12月5日起未上班并失联。上海某公司于2016年12月31日作出解除(终止)劳动关系通知，董某2017年1月21日签收解除(终止)劳动关系通知。董某在2016年1月1日至2016年12月31日期间的月平均工资为5,233.42元。

2017年4月12日，董某因急性重度有机磷中毒被送至上海长海医院医治，2017年4月25日出院，出院诊断为1、急性重度有机磷中毒；2、精神分裂症。董某从上海长海医院出院后即入住上海市精神卫生中心治疗至2017年6月2日出院，上海市精神卫生中心在出院记录中入院及出院诊断均为精神分裂症。

2017年6月26日，董某作为申请人、其女儿作为董某的委托代理人向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求上海某公司支付违法解除劳动合同赔偿金500,000元。

一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据本案查明的事实，董某在2017年4月12日被确诊为精神分裂症，根据医学临床表现，精神分裂症属于精神疾病，具有感知觉障碍、思维障碍、行为障碍及其认知功能下降等症状。董某系上海某公司的老员工，多年来董某未有擅自离岗的行为，董某于2016年12月5日起失联正是发病前认知功能下降等症状的具体表现，而该期间，董某的家人未能履行注意、关心董某的义务，显属不当。上海某公司虽经多方联系，但在未能与董某家人沟通的情况下，根据公司的规章制度解除了与董某的劳动合同，因本案董某系精神分裂症患者，从董某发病到莫名失联需要一个过程，而上海某公司在董某发病期间未能注意到董某的病情变化而作出解除与董某劳动合同关系的决定显属不当。现上海某公司要求不支付董某违法解除劳动合同经济赔偿金的请求，有悖于法，不予采信。

二审法院认为：

劳动者的合法权益受法律保护。本案中，上海某公司在董某没有上班失联的情况下多次联系董某本人及董某家属，已尽通知的义务，对此，本院予以确认。但是正如一审法院所述，董某系精神分裂症患者，从董某发病到莫名失联需要一个过程，在已经知道董某患病的过程后，上海某公司仍然主张董某的行为属于旷工，坚持解除劳动合同，而不愿意恢复双方的劳动关系，则明显不当。根据劳动合同法的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

【判决结果】

仲裁：裁决公司支付董某违法解除劳动合同的赔偿金256,437.58元。

一审：公司应自本判决生效之日起七日内支付被告董某违法解除劳动合同经济赔偿金256,437.58元。

二审：驳回上诉，维持原判

【争议焦点】

公司解除是否违法？

【蓝白评析】

本案系具有特殊情形的员工发生旷工而遭用人单位解除所引发的争议案例，具有一定探讨价值。员工旷工达到一定程度，单位依据相关制度行使解除权一般认为合法合理。但当员工符合特定情形时即便确未出勤，单位也不得直接单方解除劳动合同；此裁判观点值得商榷。

一审法院观点：

1、 精神分裂患者发病到莫名失联需要一个过程，单位未能注意到旷工职工的病情变化作出解除显属不当；

2、 员工失联期间，单位虽经多方联系，却未与其家人沟通，根据规章制度解除劳动关系显属不当；

 总体而言，一审法院认为单位作出解除决定须就合法性承担举证责任。本案单位没有充分考虑到精神分裂患者的特殊性，在未与其家人沟通的情况下，解除行为突兀，属于举证不能，应承担相应责任。

 然而从董某于2016年12月5日起未上班并失联开始，截止到公司于2016年12月31日解除劳动关系，期间有27天“失联”，按单位规章制度规定旷工超过15天，公司即可解除劳动关系。

 此外董某失联，公司也通知了董某家人，如果通知不算与董某家人的沟通，一审法院似乎也应该明示沟通的具体内涵，否则未能沟通的结论或有失草率与苛刻。

二审法院观点：

1、 公司在董某没有上班失联的情况下多次联系董某本人及董某家属，已尽通知义务；

2、 董某系精神分裂症患者，从董某发病到莫名失联需要一个过程，在已经知道董某患病的过程后，上海某公司仍然主张董某的行为属于旷工，坚持解除劳动合同，而不愿意恢复双方的劳动关系，则明显不当。

 二审法院显然认为一审法院所“创设”的“沟通义务”对公司而言过于严厉。按正常生活经验，通知本就是沟通方式的一种，以更高标准要求本该专注于业务经营的用人单位腾出时间履行沟通义务实在强人所难，因此二审撤销一审关于通知的认定。但二审法院的说理基本局限在一审框架内，未能系统性的看待一审裁判观点的不足之处。

 旷工属于劳动者过错，按《劳动合同法》第39条，单位完全可以违反规章制度为由施行解除。从我国现有法律规定出发，违反企业规章制度解除属于单位可以援用的绝对效力条款，两审法院执着于精神分裂症患者的法外开恩似乎缺乏法律依据。

 综上，本案单位解除董某时无论如何对其患病不知情，且董某确诊精神分裂症是在急性磷中毒之后，没有证据显示公司解除董某之时其已患病，公司不具有主观过错。法院认为解除患精神分裂症的员工要有一个等待的过程，需要更多耐心及合理性的观点能够理解；但同时还应当考量用人单位的实际经营情况，应以法律本意作出裁量为最佳。

蓝白提示，劳动关系中看似确定的过错解除随着社会生活的纷繁复杂，也需要越来越多的照拂劳动者的具体情形。面对劳动者无理由的旷工，单位一方面需要通知到位，积极与失联劳动者和其家属沟通；另一方面也要更为耐心的固定相关缺勤证据，为后续处理提供事实支撑。