公司调岗后员工仍在原岗位报到，按旷工解除是否违法？

【案情概要】

蔡某于2012年5月22日入职广东G公司并签订劳动合同，在回转窑车间工作。2014年9月11日，G公司安排蔡某转岗到除尘车间工作一个月（2014年9月11日至2014年10月11日），蔡某在2014年9月11日至2014年9月30日期间到除尘车间工作，自2014年10月1日起，蔡某每天到回转窑车间签到，但在该签到期间，蔡某亦向回转窑车间主任、班长多次表示不同意转岗到除尘车间，要求回到回转窑车间工作。2014年10月13日，G公司以蔡某违反《员工手册》相关规定等为由解除与蔡某的劳动关系，蔡某遂申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金22824.6元。后蔡某对裁决不服，向法院起诉。

一审法院认为，蔡某在G公司调岗后从2014年9月11日上班至2014年9月30日，但自2014年10月1日起，蔡某每天到回转窑车间签到，但在该签到期间，蔡某亦向回转窑车间主任、班长多次表示不同意转岗到除尘车间，要求回到回转窑车间工作。用人单位可依法调劳动者工作岗位的情况一般有三种：一是和劳动者协商一致可以调整；二是因劳动者不能胜任工作可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化可以调整。本案中，G公司未能提供证据证实对蔡某转岗符合上述情形，在蔡某多次向G公司要求回回转窑工作的情况下，G公司仍无正当理由拒绝，后以蔡某违反《员工手册》为由解除与蔡某的劳动关系，属违法行为。

二审法院认为，G公司与蔡某签订书面劳动合同并没有约定具体的细分工种。因生产经营需要，G公司将蔡某从回转窑车间调整至除尘车间工作一个月。调岗前，公司对蔡某进行了转岗安全教育培训和考核。该调整对劳动者不具有侮辱性，工资水平与原岗位基本相当，没有违反法律法规的情形，是用人单位合法行使用工自主权的行为，符合法律规定。蔡某原已接受了岗位的临时调整，但自2014年10月1日起没有到除尘车间工作，并且在到回转窑车间签到后离开，没有从事公司工作，其行为已构成连续旷工，公司解除合法。

【争议焦点】

公司以蔡某连续旷工为由解除劳动合同是否合法？

【判决结果】

仲裁：裁决驳回蔡某的仲裁请求。

一审：判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金22824.6元。

二审：撤销一审判决；驳回蔡某诉讼请求。

再审：驳回蔡某的再审申请。

【蓝白评析】

公司调岗一般可以分为以下几种情形：一、法定调岗，即法律规定的调岗情形，例如《劳动合同法》第四十条和第四十一条、《女职工劳动保护特别规定》第六条、《职业病防治法》第三十六条等规定：二、约定调岗，即用人单位与劳动者达成调岗合意，例如在劳动合同中约定调岗的条件和范围；三、自主调岗，即企业基于合理生产经营需要对劳动者进行工作调整，其合理性的标准可以参考以下因素：1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；2、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3、不具有侮辱性和惩罚性；4、无其他违反法律法规的情形。

本案中，公司安排蔡某转岗到除尘车间工作一个月，蔡某到新岗位工作一段时间后又返回原岗位，且在此期间一直向相关领导反映情况，但蔡某并未在原岗位提供任何劳动，仅在签到后便离开岗位。关于劳动者拒绝去新岗位工作是否构成旷工的问题，根据上海地区司法口径，倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。

蓝白提示，单位调岗并非必须得到员工同意，在法律允许的范围内，企业可依据经营自主权进行合理调岗，但在操作中需注意保留相关证据，以应对后续可能出现的劳动争议。