用人单位对员工怀孕不知情，到期终止劳动合同合法吗？

【案情概要】

杨某于2015年3月25日入职F公司，双方签订了期限至2016年3月25日的劳动合同。2016年3月23日公司部门负责人找杨某谈话，通知劳动合同到期不再续订，之后杨某工作至3月24日，3月25日再未到岗，未办理交接手续。公司于2015年4月8日发出终止劳动合同通知，内容为2015年3月25日签订的劳动合同，于2016年3月25日到期，按照合同约定，终止双方劳动合同。杨某于2016年4月9日签收终止劳动关系通知书。杨某认可实际离职时间为2016年3月25日。

杨某认为公司终止合同违法，要求撤销公司的劳动合同终止决定，并恢复劳动关系。理由如下：我2015年3月感觉怀孕了，大概3月20号左右就告知公司自己怀孕了。后来庭审时杨某提供了2016年4月13日北京大学第一医院诊断书，确诊孕4至6周。公司称23日找杨某谈话时，杨某并未告知公司自己怀孕。公司认为怀孕时间应以诊断书的结果为准。

一审法院认为，杨某与公司的劳动合同于2016年3月25日到期终止。对于合同终止前是否处于怀孕期，杨某称大概三月二十几号说过怀孕的事情，但是并未提供证据证明，而确诊怀孕的时间为2016年4月13日，该时间晚于劳动合同到期终止的日期。单位陈述，在3月23日找杨某谈话告知不再续订劳动合同时，杨某并未明确表示续签，也未提及怀孕的事，杨某是在劳动合同期满后4月13日才确诊怀孕。劳动合同到期终止是一种客观的法定终止情形，单位并不存在明知劳动者怀孕而终止劳动合同的故意，因此杨某主张的请求不符合《劳动合同法》第四十五条规定的情形，双方劳动合同于2016年3月25日到期终止，杨某要求单位支付恢复劳动关系后2016年3月26日至2016年8月17日期间的工资，缺乏法律依据，法院不予支持。

二审维持原判。

【争议焦点】

公司在到期终止合同前未知晓员工已怀孕，是否属于违法终止？

【判决结果】

仲裁：撤销公司于2016年4月8日作出的《劳动合同终止通知书》，自2016年3月26日恢复劳动关系；

一审：依法确认公司与杨某的劳动合同于2016年3月25日到期终止；

二审：驳回杨某上诉，维持原判。

【蓝白评析】

现行劳动法律对于用人单位解除或终止怀孕女职工存在诸多限制。按照《劳动合同法》第四十二条、四十五条之规定，怀孕女职工劳动合同期满，劳动合同应当顺延至三期情形消失时，同时用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条，即“医疗期满”、“不能胜任”“客观情况”、“经济性裁员”等事由解除怀孕女职工。

那么以上对于用人单位解除或终止权的限制，是否以用人单位知晓女职工怀孕为前提？实践中却存在两种截然不同的观点。

一种观点认为，女职工怀孕属于客观事实状态，《劳动合同法》第四十二条、四十五条对于用人单位解除、终止权的限制不以用人单位知晓女职工怀孕为前提，用人单位在解除或终止劳动合同时，确诊女职工已经怀孕的，公司的解除、终止行为属于违法，用人单位应当支付赔偿金或恢复履行劳动关系。

而另一种观点认为，法律对于用人单位解除终止权的限制应当以用人单位明确知晓女职工怀孕事实为前提，用人单位解除或终止女职工劳动合同时，用人单位与女职工双方未知晓已经怀孕的事实，或女职工知晓怀孕事实却未如实告知用人单位的，用人单位的解除或终止行为不违反法律规定。

本案北京法院即是采用了第二种裁判观点。本案中，杨某与公司之间的劳动合同正常应于2016年3月25日期满终止，杨某称3月20日向公司提及已经怀孕的事实但未提供相应证据，法院未予采信。直至2016年4月13日杨某才确诊怀孕，虽然诊断报告显示杨某已经怀孕4-6周，但公司终止杨某劳动合同时公司并不知情杨某已经怀孕的事实，因此公司不存在明知不得终止而故意终止杨某劳动合同的主观恶意，故杨某不属于《劳动合同法》第四十五条规定的情形，法院最终认定公司终止杨某的劳动合同合法，无需恢复履行劳动关系。

需要说明的是，目前司法实践中第一种观点仍大量存在，人民法院多数会站在同理心角度倾向性保护女职工的权益，但笔者更为赞同第二种裁判观点，法律保护特殊情形应当以用人单位和劳动者双方均已明确知晓为前提，用人单位在不知情的情况下按照法定流程正常解除或终止女职工的劳动合同，没有明知不得解除或终止而故意为之的主观恶意，第二种裁判观点更为平衡劳资双方的权益，更能体现公平合理，同时在一定程度上可以防止劳动者恶意碰瓷事件的发生。