协商解除经济补偿金低于法定经济补偿金，员工能否要求公司补差？

【案情概要】

王某于2000年1月进入F公司担任客服专员职位。因F公司岗位调整，经协商一致，王某于2017年8月11日与F公司签订了《解除劳动合同协议》。双方约定于2017年8月解除劳动关系，F公司在王某完成交接手续后的七日内将支付王某经济补偿金人民币50700元，且自王某收到F公司经济补偿金之日起，双方之间的一切债权债务关系均结束。同年9月4日，F公司向王某支付经济补偿金50700元。

后王某认为，《解除劳动合同协议》是F公司因岗位调整决定与职工解除劳动关系，根据《劳动法》的相关规定，协商一致用人单位应当，而不是随意向劳动者支付经济补偿金，标准应为工作年限每满一年支付一个月工资，工资标准为前十二个月的平均工资，故F公司与其签订的《解除劳动合同协议》明显违法，F公司测算的经济补偿金标准明显低于法定经济补偿金的标准。因此，王某向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求F公司按规定发放王某解除劳动关系的经济补偿金差额30786元。该仲裁委最终裁决不予支持王某的请求。王某不服，遂向法院提起诉讼。

一审法院认为，劳动者及用人单位的合法权益均受到法律的保护。因证人吴某先于王某离职，其并未参与王某解除劳动合同的过程，故证人王某的证人证言，一审法院不予采信。证人孙某未出庭作证，其出具的证明，一审法院亦不予采信。即使存在F公司调整王某工作岗位的事实，因调整工作岗位并非违法行为，故不构成胁迫。《解除劳动合同协议》不违反法律、行政法规的强制性规定，一审法院依法予以确认。王某、F公司应当按照约定全面履行自己的义务。王某在收到50700元经济补偿金时，王某、F公司之间的一切债权债务关系消灭。故王某要求F公司支付经济补偿金差额于法无据，一审法院不予支持。

二审法院认为，王某与F公司签订的《解除劳动合同协议》里约定的经济补偿金虽然低于法定标准，但系双方协商一致合意的结果，不违反法律、行政法规的强制性规定，且无证据证明协议签订时存在欺诈、胁迫或趁人之危情形，该协议对双方均具有约束力。王某签署该协议即意味着对自身权利已作出处分。协议约定以经济补偿金50700元了结双方之间的债权债务，故王某在收到协议约定的经济补偿金后再请求补足差额理由不充分，不予支持。

【争议焦点】

协商解除经济补偿金可以低于法定标准吗？

【判决结果】

一审：驳回诉讼请求。

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

《劳动合同法》规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其中的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。对于劳动者月工资高于所在地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿金计算基数以三倍社平为限，并不得超过十二年，实行基数加年限的“双封顶”。

本案核心争议焦点即在于，法律已经对经济补偿金的计算标准作出明确规定的情况下，单位与劳动者在法定标准之下约定经济补偿金是否有效？如有效，则双方已履约完毕，一切债权债务关系均告消灭；如无效，则公司仍需按法定标准为劳动者补足差额。

该争议在司法实践中形成了两类处理意见：无效说认为经济补偿金在于维护劳动者权益，经济补偿金低于法定标准是排除劳动者主要权利，应属无效，单位应予补差；有效说则认为法律并未强制用人单位按法定标准支付经济补偿金，即便承认其属于劳动者应有的权利，基于权利可以放弃的自由处分原则，也应以双方合意为先，反对按法定标准补差。

本案裁审采行有效说的观点，受诉法院并未将《劳动合同法》确立的经济补偿金标准理解为法律、行政法规的强制性规定，认为对它的违反不会构成协议的当然无效。同时法院显然也借鉴合同法理论，将当事人的表意真实和表意自由纳入到合同有效的考量因素中。正因为本案并不存在诸如欺诈、胁迫、乘人之危等影响劳动者意思表达真实与自由的情形，法院尊重双方合意，认为约定有效。而本案的裁判口径也与最高院的司法解释保持一致。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”

尽管最高院司法解释指向明确，但鉴于我国各地劳动争议审判的尺度差异较大，对《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿金标准是否属于“强制性”规定在实务中还是存在不同理解，导致单位被判补差的案例也时有发生。通过检索相关案例，法院要求补差的理由大致分为以下三类：第一，法院认为是用人单位提出协商解除劳动合同，应按法律规定支付经济补偿金；第二，劳动者并未明确放弃追索未足额支付经济补偿金部分的权利；第三，协议约定的经济补偿金与法定补偿金差距过大，是重大误解或显失公平。应该说三类裁判理由虽各有侧重，但它们都体现了与本案相反的裁判思路，即认为劳动者在法律认识方面处于弱势地位，关于经济补偿金约定应当从严认定。

《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。若是劳动者提出协商解除劳动合同，单位则无须支付经济补偿。举重以明轻，无须支付经济补偿也就意味着可以低于法定标准支付经济补偿。因此建议单位在与劳动者约定经济补偿金时一定避免出现“用人单位提出解除”之类的表述，相反为了预防风险，应该适时添加“应劳动者提出解除劳动合同”的内容。同时单位除应明确约定补偿金额外，最好植入无争议条款，表明劳动者明确知晓并放弃其权利，避免劳动者反悔产生的诉讼风险！