单位可以员工患传染病为由强制隔离吗？
【案情概要】
2006年4月3日，王某入职J公司任工程师。双方签订了书面劳动合同，最后一期劳动合同期限为2014年4月3日至2019年4月2日。王某的月工资为11024元，其中包含500元岗位津贴和120元交通补贴。
2017年9月，J公司安排员工在新华健康管理体检中心（以下简称新华体检中心）进行年度体检，王某在《××检查知情同意书》上签字。经检查，王某××指标异常，并被J公司得知。2017年10月24日，王某前往新华体检中心复查，结果仍然异常。2017年11月1日，J公司口头通知王某脱岗治疗。2017年11月2日，王某赴江苏省中医院检查，诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围，医嘱平时接触、饮食一般不传染。2017年11月29日，J公司书面通知王某继续脱岗治疗，治疗期间支付病假工资，待指标恢复正常后再返岗。
2018年1月10日，王某向江宁仲裁委申诉，仲裁请求J公司撤销错误通知，支付克扣工资并承担增加的个人所得税。2018年5月4日，江宁仲裁委作出宁宁劳人仲案字（2018）第649号仲裁裁决书，认定J公司强制王某休病假的依据不充分，但无主观恶意，王某实际已休病假，酌定J公司按正常薪资标准的90%补发工资，裁决J公司支付王某2017年11月至12月工资（含十三薪）差额11128.2元，驳回其他仲裁请求。王某不服裁决，于法定期间向本院起诉。
法院认为：根据J公司执行的《考勤管理规定》，病假应由员工提出，故J公司无权代员工行使申请病假的权利，J公司实际上是因王某患病而安排其待岗。王某的诊疗结果表明，虽然其肝功能指标出现异常，但日常接触、饮食一般不传染，也没有构成履职的根本障碍。J公司将王某视同甲类传染病而对其采取隔离措施，该待岗行为与王某当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应，违反了J公司应当提供劳动条件的义务，侵犯了王某的劳动权利。因此，本院认定J公司的单方指令行为不具有正当性。
【争议焦点】
J公司的上述强制王某隔离的单方指令行为是否具有正当性？
【判决结果】
仲裁：J公司支付王教华2017年11月至12月工资（含十三薪）差额11128.2元，驳回其他仲裁请求；
一审：被告J公司于本判决发生法律效力之日起10日内支付原告王某工资4986.85元。
【蓝白评析】
自从本次新冠肺炎疫情流行以来，隔离就成了热门话题。我们开始接触到各式各样的隔离场景，有医学隔离、政府隔离、企业隔离、自我隔离以及他人不当行为导致的隔离。无论采取哪种隔离形式，随着新冠疫情的迅猛传播，已经很少有人质疑隔离的必要性。但在本次疫情之前，确有案例曾探讨过企业对患传染病员工设置隔离是否合适的问题，以下我们对此作简要评述。
公司隔离是否具有正当性
整个法院的立论建立在王某的诊疗结果之上。即王某虽然肝功能指标出现异常，但日常接触、饮食一般不传染。既然没有传染性，隔离也就欠缺必要性。同时患病也未构成王某履职的根本障碍，单位即便从强制病休的角度也不能安排停工待岗。因此法院认为该待岗隔离行为与王某病情的严重程度明显不相适应，违反了公司理应提供劳动条件的义务。
但是，如此一来企业是不是只能安排其上班呢？虽然法律冷冰冰，但是管理确是要复杂得多。从公司其他员工的身心健康出发，避免与王某一段时间的密切接触也是其他员工的合理诉求。因此，公司还是可以适当考虑安排王某在家工作之类方式来解决工作与隔离的矛盾。
隔离期内应发全薪还是病假工资
根据《传染病防治法》第41条的规定，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障。被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。与本案不同，传染病防治法规定的显然是一类政府主导的隔离，其是否对企业隔离具有参照适用的效力并无法律规定。考虑到本案王某在单位隔离之前已经确诊乙型肝炎病毒，单位也是据此实施停工待岗指示，因此发放病假工资似更为合理。
当然因为本案裁审不认可单位实施隔离的正当性，尽管王某停工待岗期间没有提供劳动，法院也认为是公司单方作出的不具有正当性的指令造成的，王某对此没有过错，公司应按正常出勤标准补发工资。可以说在法院认定单位隔离不具有正当性的情况下，判决让其承担相应过错责任是水到渠成的推论。
与现有隔离政策的比较
为防控新冠肺炎疫情，很多企业均要求外返员工自行居家隔离14天。但是，这个隔离期间是否应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资，需要结合具体的情况来判断。《传染病防治法》对相关隔离措施做了明确规定，在司法实践中不宜任意扩大。
现阶段各地企业陆续实现复工，但隔离作为防控疫情的重要手段更有其现实的适用需求。例如《北京市工业和软件信息服务业企业防控疫情指引》即引导企业降低人员住宿和办公密度并设立隔离观察区，单位主导的隔离已经成为企业复工防疫不可或缺的一环，正当性毋庸置疑。
