协商解除后员工能否主张竞业限制补偿金？
【案情概要】
郑某原在H电子公司担任技术总监，双方在《劳动合同》中对竞业限制作出了约定。乙方因任何原因离开公司后，自正式离职日(以退工单为准)后的两年内，不得到任何同行竞争的公司或企业及其他经济实体从事与甲方业务竞争的工作，或自行从事或创办与甲方业务竞争的工作。”
2015年6月24日，双方签订解除劳动合同协议，载明：双方同意于2015年6月26日解除劳动合同，劳动报酬及公司福利同时停发停缴，劳动报酬支付到2015年6月30日；双方协商一致经济补偿为一次性8万元；公司在确认郑某办理完毕工作交接、离职手续之日起15日内将郑某当月未结清的劳动报酬及经济补偿支付给郑某；协议生效后双方无任何劳动争议及劳资纠纷，郑某不得再以任何理由向公司提出任何赔偿或补偿要求。
郑某离职后，与妻子共同经营一家儿童学前教育机构，其认为，其所从事的并非电子技术研发等与电子公司存在竞争关系的行业，电子公司应支付其竞业限制经济补偿。H公司认为，根据解除劳动合同协议书，双方当时已约定所有权利义务全部了结，双方再无任何纠纷，也不应再支付任何款项。
郑某辩称，竞业限制的约定系就解除劳动关系后对劳动者就业进行的约定，双方签署的解除协议系针对劳动关系存续期间的权利义务约定，竞业限制义务是解除劳动关系之后产生的新义务，双方签订解除协议时，竞业限制尚未履行，故对竞业限制没有约束力，且双方的协议中未将竞业限制包含在内，表述上也无相关竞业限制的内容，故郑某已履行竞业限制义务，公司应支付经济补偿金。要求维持一审判决。
一审法院认为：第一，H公司、郑某在劳动合同中明确规定了郑某在正式离职日后的两年内，不得到任何同行竞争的公司或企业及其他经济实体从事与宏发公司竞争的工作，或自行从事或创办与宏发公司业务竞争的工作。因此，H公司、郑某双方确实存在竞业禁止的约定。第二，H公司、郑某双方在解除劳动合同协议书中的约定，未涉及竞业限制，故郑某在劳动关系结束后提出竞业限制补偿金，并无不当。
二审法院认为： 2015年6月24日双方经协商签订解除劳动合同协议书，该协议书中虽有双方无任何劳动争议及劳资纠纷的约定，然该协议书中未明确告知郑某无需遵守竞业限制，且双方劳动合同解除时竞业限制尚未履行，H公司以双方签订了解除劳动合同协议书作为无需支付竞业限制补偿的意见，本院不予采纳。
【争议焦点】
H公司是否需要向郑某支付竞业限制补偿金？
【判决结果】
一审：判决H公司支付郑某竞业限制补偿金；
二审：驳回上诉，维持原判。
【蓝白评析】
竞业限制义务属于约定义务，非法定义务，无事前约定则员工无需承担竞业限制义务。因此，通常用人单位会在《劳动合同》中与劳动者签署竞业限制条款，或在《劳动合同》之外另行与劳动者签署《竞业限制协议》。而竞业限制协议本质上是企业商业秘密保护和劳动者自由就业权之间的平衡，在保护用人单位商业秘密的同时，也应保护劳动者的切身利益，作为对限制劳动者自由就业权的对价，用人单位需要承担支付竞业限制补偿的义务。
需要说明的是，竞业限制条款或协议独立于《劳动合同》，劳动合同解除或终止，并不影响竞业限制条款或协议的效力，竞业限制条款或协议并不随劳动合同同时解除或终止。因此，若用人单位与劳动者双方对于竞业限制的启动条件或解除条件无特别约定，在劳动者离职时用人单位若想同时解除员工的竞业限制义务，应当通过要式方式解除，主动向劳动者明示放弃竞业限制要求，否则原竞业限制协议或条款依然有效，劳动者离职后应当履行竞业限制义务，同样用人单位也应当按约定支付竞业限制补偿。
本案中，郑某与H公司在《劳动合同》中对竞业限制事前做了明确约定，该约定合法有效，郑某离职后双方应当按照约定履行相关权利义务。即使H公司已在郑某离职时与其签订了离职协议并约定“双方无任何劳动争议及劳资纠纷”，但在双方均未明示竞业限制约定不再履行的情况下，离职协议约定仅能表示双方在劳动关系存续期间所产生的权利义务纠纷已处理完毕，并不能以此认定H公司已解除了双方的竞业限制约定。由于竞业限制义务应自劳动合同结束后开始履行，因此在H公司未明示放弃竞业限制义务要求的情况下，郑某离职后亦遵守了竞业限制义务相关要求，H公司应当依照双方约定向郑某支付竞业限制补偿。
本案作为上海青浦法院发布的《2016-2018年竞业限制纠纷案件审判白皮书》中典型案例之一，具有较大的参考意义。本案历经仲裁、一审、二审均维持了相同的裁判结果，也表明了上海地区仲裁、法院对于竞业限制义务的解除，须以用人单位向劳动者明示放弃作为判断的依据。通过该案蓝白在此提醒广大用人单位，未免争议，对于已经签署了竞业限制相关条款或协议的劳动者，在其离职时包括单方解除、协议解除、劳动合同期满终止等离职情形，建议用人单位向劳动者明示是否要求其履行竞业限制义务，特别是用人单位在放弃对劳动者的竞业限制义务要求时，须在相关的离职文本中向劳动者明确予以告知。
