公司违法解除，员工主张停工留薪期工资未获支持

【案情概要】

程某于2016年9月1日至M公司工作，担任项目助理兼安全工程师一职，双方签有合同期限自2016年9月1日至2017年8月31日的书面劳动合同，约定试用期为2016年9月1日至10月31日。

2016年9月11日上午，程某在工程项目工地与他人发生争执期间，鼻部受伤。当日，程某至医院就医，后于2016年10月8日住院治疗，并于同年10月15日出院。2016年10月21日，M公司以程某辱骂公司的合作方人员以及拒不履行病假申请的必要手续为由认定其不符合公司的录用条件，作出解除劳动合同通知，告知程某双方于2016年10月24日解除劳动合同。

2016年11月22日，程某向区人力资源和社会保障局申请工伤认定，区人保局最终作出认定工伤的决定。2017年2月13日，程某于另案提起诉讼，要求M公司自2016年10月25日起恢复双方的劳动合同。该案件法院最终判决M公司向程某支付违法解除劳动合同赔偿金。该案期间，程某分别于2017年6月29日及2018年6月11日申请了劳动能力鉴定，且程某所受之伤两次均被鉴定为十级伤残。

程某认为停工留薪期除了住院手术时间外，还应包含手术后伤口愈合的时间、生理功能基本恢复所需的术后休息时间等，况且M公司又系违法解除双方的劳动合同，遂于2019年2月27日向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求M公司按每月11,000元的标准支付其自2016年9月11日至2018年6月11日停工留薪期期间的工资合计231,000元，一次性伤残就业补助金18,000元等。该仲裁委最终裁决M公司支付程某一次性伤残就业补助金17,817元，对程某的其他请求不予支持。程某不服，遂诉至法院。

法院认为，本案的争议焦点在于程某停工留薪期间应计算至何时，而停工留薪期工资的支付前提在于工伤员工与用人单位仍存在劳动关系。程某主张其停工留薪期应计算至2018年6月11日，但其与M公司之间的劳动关系已于2016年10月24日解除，自2016年10月25日起双方已不存在劳动关系；且程某亦未提供证据证明其在2016年10月15日之后仍需继续停工治疗，故程某要求M公司向其支付2016年10月25日至2018年6月11日停工留薪期期间工资的主张，法院不予采信。综上所述，法院驳回了程某的诉请。

【争议焦点】

员工工伤后停工留薪期如何确定？停工留薪期是否以劳动关系存续为前提？

【判决结果】

仲裁：2016年10月25日至2018年6月11日期间停工留薪期工资，不予支持；

一审：驳回程某2016年10月25日至2018年6月11日期间停工留薪期工资的诉讼请求；

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后，需要暂停工作接受工伤医疗的期间。按照《工伤保险条例》第三十三条的规定：“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月”。但停工留薪期如何确认，在国务院出台的《工伤保险条例》中却没有明确的规定，而是由各省、直辖市、自治区出台相关规定另行确定。

对于停工留薪期的起算时间，各地在实践中没有较大分歧，一般将员工工伤后停止工作接受工伤治疗之日作为停工留薪期的起算点。但对于如何确定停工留薪期的截止时间，各地在实践中却存在以下不同的四类观点：

第一类：停工留薪期的截止时间根据当地出台的分类名目予以确定。持该观点的地区较多，例如：重庆、山东、安徽等地。持该观点的地区直接根据员工工伤的伤情情况核定具体的停工留薪期时间，一般不存在浮动和变化的情况。

第二类：停工留薪期的截止时间根据医疗终结期予以确定。例如：广东省，《广东省工伤保险条例》第26条规定：“停工留薪期根据医疗终结期确定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过二十四个月”。为此，广东省还特地出台了《广东省职工外伤、职业病医疗终结鉴定标准》。

第三类：停工留薪期的截止时间以医疗机构的休假证明的结束时间为准。例如：江苏省，《江苏省实施〈工伤保险条例〉办法》第二十五条：“工伤职工的停工留薪期应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构，或者签订服务协议的工伤康复机构出具的休假证明确定”。

第四类：停工留薪期的截止时间需要结合医疗机构出具的休假证明、伤残鉴定结论作出时间以及员工的到岗情况综合予以确定。例如：上海市。上海高院在《高院关于工伤保险待遇争议中的4个疑难问题解答》中解释到 “停工留薪期的截止日期原则上应为就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期结束之日；但劳动者自愿放弃病假单或病情证明单中记载的休息时间，回到用人单位正常工作的，可以劳动者回到用人单位正常工作之日作为停工留薪期的截止日。但伤残等级鉴定结论作出之日早于就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期结束之日的，则应以伤残等级鉴定结论作出之日作为停工留薪期的截止日”。简单来讲，上海地区的观点认为，“病假单结束之日”、“员工自愿回到用人单位正常上班之日”、“伤残等级鉴定结论作出之日”，以上三个日期之中，哪一个日期在前的，则该日期即为停工留薪期的截止日期。

通过以上分析可以发现，上海、江苏对于停工留薪期的确定，都与医疗机构的休假证明相关联。上海和江苏的观点都认为，工伤员工在停工休息期内若已经无法提供有效休假证明，证明其仍需要继续就医治疗，则视为其已不具备需要暂停工作接受治疗的条件，停工留薪期结束，用人单位也无需支付之后的工资报酬。

本案中，法院未支持程某2016年10月25日至2018年6月11日期间停工留薪的裁判理由主要有二个：其一，是程某未提供证据证明其在2016年10月15日之后仍需继续治疗。该裁判逻辑即是笔者分析的上述上海观点，程某因无法提供病假证明，已经不具备需要暂停工作接受治疗的条件，所以M公司也不需要支付程某2016年10月15日之后的停工留薪期工资；其二，是停工留薪期依托于劳动关系，用人单位支付工伤员工停工留薪期工资的前提为双方劳动关系存续，而程某2016年10月25日起与M公司已不存在劳动关系。程某与M公司在前序的仲裁、诉讼案件中，虽然法院终审认定M公司于2016年10月24日作出的解除行为违法，但未支持程某恢复履行劳动关系的诉求，而是判决M公司支付违法解除劳动合同赔偿金，该判决没有改变程某劳动合同已经于2016年10月24日解除的事实，所以M公司也就无需向程某再支付2016年10月25日起的停工留薪期工资。综上两点理由，最终法院未支持程某的诉求。

本案M公司看似捡了个大便宜，以极低的成本“摆脱”了刚入职就受工伤的新员工。但在此笔者需要特别说明的是，如果工伤员工仍在停工治疗期内被用人单位违法解除的，上海仲裁法院一般仍然会倾向于裁判恢复履行劳动关系，保障工伤员工在停工留薪期内的合法权益。本案中，工伤员工程某被M公司违法解除后，因为在诉讼期间发生了不当行为被判处了有期徒刑，法院认定程某与M公司之间不存在恢复履行劳动关系的可能，所以才未支持程某恢复劳动关系的主张，改判M公司支付违法解除赔偿金，进而才有了本案不支持程某停工留薪期工资的裁判结果。因此，本案的发生具有一定偶然性，但不能否认的是，通过法院的裁判理由我们也可以看出上海地区对于停工留薪期认定的基本观点。希望通过笔者的上述分析和说明，能够对广大用人单位在提高工伤管理水平、保障工伤员工合法权益等方面有一定的帮助。