一年期合同约定三个月试用期，员工主张赔偿金未获支持

【案情概要】

2018年4月1日，朱华如愿以偿地找到了一份满意的工作，不仅岗位符合自己的预期，这工资的发放形式也能让自己比别人多赚一些。朱华满以为自己会在公司干上几年的，可是哪知自己会在2018年8月就离职了。离职后，朱华先后提起仲裁和诉讼，将上海森林汽车销售公司（以下简称森林汽车公司）告上法庭，理由是企业与其签订的劳动合同违法约定试用期：朱华与森林汽车公司签订的是期限自2018年4月1日起至2019年3月31日止的劳动合同，其中约定试用期自2018年4月1日起至同年6月30日止，岗位为行政经理，月基本工资6,000元/月。朱华认为，该份劳动合同约定的试用期超过法定期限，公司应当向自己支付赔偿金。于是，朱华提起仲裁，要求森林汽车公司向其支付2018年5月1日至2018年6月30日期间超过法定试用期间的赔偿金18,000元，后仲裁裁决森林汽车公司支付朱华2018年6月1日至2018年6月30日期间违法约定试用期的赔偿金6,000元，朱华不服，向法院提起诉讼。

朱华认为，自己与森林汽车公司所签订的劳动合同超过法定试用期间的时间应为2个月，而仲裁裁决仅认定了1个月。同时，朱华告知法院，为了减少个人所得税，除了上述的劳动合同，签约当天，朱华还跟森林汽车公司签署了一份申请暨承诺书，约定将自己的工资分为劳动合同内与劳动合同外两部分，申请暨承诺书附则中将朱华转正后的月固定工资约定为3,000元/月。自己签署两份合同相加后的9,000元才是真正的基本工资，仲裁仅认可第一份劳动合同的6,000元/月是错误的。

而森林汽车公司辩称，除劳动合同外，与朱华的确签订了申请暨承诺书，根据承诺书，朱华确实每月享有3,000元的报销额度，但这3,000元不应计算为她的工资收入。同时，朱华作为公司招聘的人事行政事务高级管理人员，其应当知晓劳动合同中约定的试用期期限超过了法定标准，公司不应承担惩罚性赔偿责任。

一审法院认为，根据《劳动合同法》第十九条规定，朱华和森林汽车公司签订期限为一年的劳动合同，试用期不得超过二个月，故双方约定的三个月试用期违反法律规定，当属无效。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。一审法院认定双方劳动合同的试用期是二个月。朱华诉请要求森林汽车公司支付其2018年5月1日至2018年5月31日期间超过法定试用期的赔偿金，缺乏依据。根据双方签订的劳动合同以及申请暨承诺书之约定，朱华的工资由劳动合同约定的6,000元/月及申请暨承诺书约定的3,000元/月等组成。森林汽车公司主张申请暨承诺书约定的3,000元/月不属于工资，缺乏依据。一审法院遂判决森林汽车公司支付朱华2018年6月1日至同年6月30日期间超过法定试用期间的赔偿金9,000元。森林汽车公司不服该判决，向上海一中院提起上诉。

二审法院认为，双方是否违法约定了试用期以及超过法定试用期的期间是否已经实际履行是本案的争议焦点。根据双方劳动合同的记载，确实约定了三个月的试用期，与《劳动合同法》第十九条的规定相左。但根据一审已经查明的事实，实际签订劳动合同时，劳动者已经入职半个月，当日双方还签订了申请暨承诺书，对以该日为起始点的“转正后”工资、考核、奖金等工资待遇及福利事宜予以另行约定，因此双方在劳动合同中的试用期约定难以认定系双方的真实意思表示。而且根据一审期间朱华的自述，实际履行中，森林汽车公司也未严格按照劳动合同中的相关条款履行，如森林汽车公司自始即按劳动合同向朱华全额发放工资，也未按约进行试用期期满考核。故即便劳动合同中的记载违反了法律对试用期的规定，也难以确定超过法定试用期的期间已经实际履行。因此，朱华提供的证据尚不足以证明其与森林汽车公司约定并实际履行了劳动合同中关于试用期的约定，故朱华仅以劳动合同中的记载为由主张赔偿金，不符合《劳动合同法》第八十三条关于违法约定的试用期需支付赔偿金的全部要件。故上海一中院改判森林汽车公司无需支付朱华2018年6月1日至同年6月30日期间违法约定试用期的赔偿金6,000元。

【争议焦点】

双方是否违法约定了试用期以及超过法定试用期的期间是否已经实际履行？

【判决结果】

仲裁：裁决公司支付朱华2018年6月1日至2018年6月30日期间违法约定试用期的赔偿金6,000元；

一审：判决森林汽车公司支付朱华2018年6月1日至同年6月30日期间超过法定试用期间的赔偿金9,000元；

二审：改判森林汽车公司无需支付朱华2018年6月1日至同年6月30日期间违法约定试用期的赔偿金6,000元。

【蓝白评析】

试用期是用人单位和劳动者在建立劳动关系初期相互了解、确定对方是否符合条件的双向考察期。试用期内，劳动者提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同；同时，试用期内员工被证明不符合录用条件的，用人单位也可以与员工解除劳动合同，且无需支付任何补偿。

试用期包含于劳动合同期限内，试用期长度一般在劳动者首次入职时以双方的书面约定为准。为了防止用人单位滥用试用期，避免劳动者长期处于不稳定的就业状态，现行劳动法律法规对用人单位设置试用期的长度有严格限制。《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”，注意此处“以上”均包括本数。同时《劳动合同法》第八十三条也规定用人单位约定超期试用期的法律责任，“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。这就是我们常说的“超期试用期赔偿金”，但这一惩罚性赔偿往往被许多用人单位所忽视。劳动者向用人单位主张超期试用期赔偿金的，需要满足两个条件：其一，用人单位违反《劳动合同法》规定的试用期上限与员工约定试用期；其二，该超期试用期已经实际履行。

本案中，仲裁委和一审法院忽略了判断森林汽车公司与朱某约定的超期试用期是否已经“实际履行”，直接根据双方劳动合同记载的违法约定，裁判支持了朱某超期试用期赔偿金的请求，二审法院对此予以了纠正。二审法院审理后认为，森林汽车公司自始按劳动合同向朱某全额发放工资、未打折发放，同时森林汽车公司也未对朱某实施试用期期满考核，因此难以认定双方约定的超期试用期已经实际履行，朱某仅以劳动合同中的记载为由主张赔偿金，不符合超期试用期赔偿金的全部要件，故最终改判驳回了朱某的诉讼请求。

本案作为上海市第一中级人民法院发布的指导性案例，具有一定的代表意义。通过该案可以看出，上海法院对于劳动者主张超期试用期赔偿金的，不仅限于形式判断，将严格按照《劳动合同法》第八十三条规定的法定要件，综合分析影响劳动者权益的各项因素，判断超期试用期是否实际履行。 “试用期工资是否打折发放”、“试用期期间是否实施考核”、“试用期期间福利待遇、休息休假等是否差别对待”等，都将成为判断超期试用期是否实际履行的重要因素。

尽管本案公司最终胜诉，无需支付赔偿金，但蓝白仍然需要提醒广大用人单位，请严格依照《劳动合同法》规定，设置试用期长度，避免承担相应的行政责任，避免支付超期试用期赔偿金；更为重要的是须谨慎实施试用期解除权，避免违法解除的法律风险。