法院：员工脱产进修期间用人单位支付的工资福利，能否列入培训服务期违约金？

【案情概要】

2009年8月，贺某通过区政府组织的招录考试，以事业编制人员身份，于2010年1月入职D医院工作。2013年6月26日，经医院申请、所在科室推荐，双方签订进修合同书一份，该合同约定：“1、进修时间2013年7月1日至2013年12月31日；进修医院：省二附院，专业B彩超。2、学习期间工资、福利待遇，甲方承担乙方进修学习费用及期间的工资、生活差旅补助费。3、进修后乙方必须回院工作八年。如不按期回甲方工作或回甲方工作后未满约定期限，未满足两年乙方必须承担进修期间所有费用（含工资进修费、差旅费、福利生活补助费）的四倍违约罚金；满两年未满四年承担进修期间所有费用的三倍的违（约）罚金；满四年未满六年承担进修期间所有费用的二倍违约罚金；满六年未满八年承担进修期间所有费用一倍的违约罚金。”合同签订后，贺某依约到省二附医院进修学习心血管彩超。

2013年7月1日至同年12月31日，贺某在进修期间，医院支付了培训费（含差旅费、培训费、住宿费、伙食费）6062.5元，并向其发放进修期间工资、福利、烤火费、降温费，合计18870.5元。2017年12月6日，贺某向医院提出辞职，医院多次以通知形式要求贺某按《进修合同书》第三条支付两倍违约金37741元。2018年1月6日贺某正式离职，该日正式解除双方人事关系。

D医院遂于2018年7月18日提出劳动仲裁申请，请求裁定贺某按《进修合同书》约定支付违约金37741元，该委认为其仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围，于同年7月23日作出不予受理通知书。医院提起一审诉讼。

一审法院认为，违反服务期限的违约金数额不能超过用人单位提供的培训费用并不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的部分，本案中，双方在进修合同中约定贺某培训学习方式为脱产，D医院诉求的违约金计算范围不仅包含培训期间的培训费用，还包括进修期间向贺某发放的工资、福利等，依照相关法律规定上述款项并不能列入培训费用作为医院的实际损失进行赔付，故属无效约定。故按照贺某已服务的年限，判决贺某向D医院支付违约金3031.25元；对此，医院不服，上诉至二审法院。

二审法院认为，违约金的法定标准应当以用人单位提供的培训费用为限，并未包括其它费用。本案中，贺某在培训期间D医院支付的费用包括培训费、工资、福利等内容，但根据法律规定，违约金仅以培训费为计算依据，故一审判决以培训费6062.5元作为违约金的认定标准并无不当。故判决驳回医院上诉，维持原判。

【争议焦点】

培训期间公司支付的工资待遇能否约定列入到培训服务期违约金中？

【判决结果】

一审：工资福利不能列入到服务期违约金，判决贺某向D医院支付违约金3031.25元；

二审：驳回医院上诉，维持原判。

【蓝白评析】

《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。法律如此规定在于平衡双方利益。用人单位前期投入培训费用，使劳动者收获专业知识或专业技能，在培训结束后用人单位当然也可以要求劳动者在约定服务期内提供劳动。为防止劳动者在服务期未满时即离职、用人单位期待落空，用人单位可以设置违约金，以限制劳动者的择业流动。但需要明确的是，该违约金对劳动者而言并非惩罚性赔偿，违约金的上限有明确限制，即违约金不得超过培训费用的总和，同时还应当按照劳动者已经服务的期限予以折算。

依据上述规定不难发现，在违反培训服务期而引发的争议中，劳资双方最为核心的争议焦点几乎都是培训费用该如何认定。实践中有不少用人单位除了将培训费、差旅费等培训直接开支计入到违约金中以外，还会将培训期间支付劳动者工资的数额计入到违约金当中，那么该约定能否得到支持呢？我们分情况来看看。

以在培训期间劳动者是否提供劳动为界限，培训形式可以分为脱产培训和不脱产培训。不脱产培训的，劳动者基于其提供的劳动获得相应的工资报酬，该工资支出不能列为培训费用，很显然也不能计入到培训服务期违约金当中；脱产培训的，由于劳动者未提供劳动作为对价，原本不应该获得工资收入，但实践中仍有不少用人单位选择按照原薪资标准或者另行约定的工资标准，支付劳动者培训期间的工资，那在此情形下用人单位的工资支出列入到培训费用中呢？答案也是否定的。

依照《劳动合同法实施条例》第十六条规定“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。该规定中有两个关键词：“有凭证”和“因培训产生的直接费用”。“有凭证”指用人单位能够提供具体的费用发票，外国开支的需要用人单位提供费用账单；“因培训产生的直接费用”通常理解为因培训或为了培训而产生的必要的支出，不包括间接的、非必要的支出。因此，脱产培训期间的用人单位支付劳动者的工资支出，既没有发票凭证，也不属于培训的必要开支，很显然不属于法律所规定的培训费用，当然也不能计入到培训服务期违约金中。

具体到本案当中，贺某以事业编制身份入职医院工作，双方建立的是人事关系。依照最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条之规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”，以及《劳动合同法》第九十六条之规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”，本案在法律适用上，仍然适用上述《劳动合同法》培训服务期的相关规定。

本案中，D医院为贺某承担了进修学习费用，同时在进修期间支付了贺某工资、生活差旅补助费。双方约定若违反服务期的，违约金是进修期间所有费用（含工资进修费、差旅费、福利生活补助费）的1-4倍。很显然，依据上述《劳动合同法》第二十二条以及《劳动合同法实施条例》第十六条之规定，将进修期间医院向贺某发放的工资、福利等，约定为培训费用，属于无效约定。据此，一审、二审法院判决，培训费用应当剔除医院在进修期间向贺某发放的工资、福利，同时应当按照贺某已服务的年限进行折算，最终法院核定贺某向医院支付违约金6062.5元。