员工拒绝参加会议，二审改判公司解除有背公平合理
【案情概要】
2012年8月1日，王某入职南宁市某食品包装公司（简称包装公司），担任车间工人。因为工人对待遇有意见向公司提出诉求。2018年4月24日，包装公司分三批召开早中晚班员工诉求答复会议。
王某当天上早班，下午4点下班。薪资诉求答复沟通会公司安排在下午3点半，当公司经理通知王某开会时，王某拒绝参加。会议因为等王某延迟到下午4点开会，但王某和另一位同事未能到会。
2018年4月27日，王某收到了解除劳动合同的短信通知。包装公司以王某无正当理由不服从工厂管理、团队安排、不听取工厂管理团队和工会劝说，不按时参加工厂会议，导致其他同事等待其30分钟仍然不到场开会的行为，严重违反工厂正常工作秩序为由，决定从当年4月28日零时起解除与王某的劳动合同。包装公司与王某的《劳动合同》中有约定：“无正当理由不服从工作安排的”构成严重违纪，用人单位有权解除劳动合同。
王某认为，公司的做法属于违法解除劳动合同。遂向南宁市劳动仲裁委申请仲裁，要求包装公司支付违法解除劳动合同赔偿金4.2万元。南宁市劳动仲裁委裁决：驳回王某的其他请求。
王某不服，将某包装公司起诉到南宁市西乡塘区法院，要求包装公司支付违法解除劳动合同赔偿金4.2万元。
一审法院认为，王某作为劳动者应该按照单位的安排参加会议。王某主张交接工作未完成，所以无法参加会议。但除王某和另一名员工外，王某所在的班组其他成员都参加了会议。后王某辩解称，未参加会议是因为家中有事且口头向经理请假，但没有证据。由此，本院认为，王某不参加会议不具有正当合理性。王某不参加会议的行为，已经构成不服从用人单位的工作安排，符合双方约定的严重违反规章制度的情形。包装公司的解除行为属于合法解除，无需支付赔偿金。王某不服，上诉至南宁市中级人民法院。
二审法院认为，包装公司就员工的薪资问题进行沟通和答复，王某缺席该会议是放弃自身权利，并未影响或损害他人或者单位的利益。包装公司将王某缺席的行为，认定为严重影响工厂工作秩序，悍然解除劳动关系，明显与事实不符，属于滥用权利，而另一名缺席的员工并未受到同样的处理，更彰显包装公司对王某的处理有失公平。同时，将缺席一次会议认定为严重违反规章制度，显然也超出了常人的社会经验和理解范围，违反社会基本的公平原则。最终，二审法院认定包装公司解除行为违法，应支付违法解除劳动关系赔偿金4.2万元。
【争议焦点】
用人单位解除王某的是否合法、合理？
【判决结果】
仲裁：解除合法，不予支持王某主张违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求；
一审：解除合法，驳回王某主张违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求；
二审：撤销原审判决，改判公司解除违法，公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金4.2万元。
【蓝白评析】
法律规定赋予了企业在合法、合理范围内行使经营管理自主权。《劳动合同法》第三十九条第二项规定：“劳动者严重违反用人单位规章制度的”，用人单位有权单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。实践中，用人单位可以通过民主程序制定规章制度对劳动者过失性行为进行约束，也可以通过双方协议约定的方式，对构成严重违反劳动纪律、严重违反用人单位规章制度的过失性行为进行明确约定和界定。
按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定，对劳动者合法生效的规章制度约束需同时满足“履行民主程序”、“向劳动者公示告知”、“内容不违反法律、行政法规及政策规定”三个条件。但除了以上三个条件外，司法实践中也有法院介入到用人单位规章制度约束合理性的审查，相应条款内容是否构成严重违纪，对员工履职是否构成障碍，是否造成严重后果，处罚是否公平合理，发生同类违纪行为的其他员工是否同样受到处罚等等都会是裁审机构重点关注的方面，这就要求用人单位在涉及劳动者过失性行为约束时，不能任意作出扩大的、有利于己方的解释和规定，变相缩小、限制损害劳动者的合法权益。本案便是法院介入到用人单位对劳动者行为约束的合理性审查，进而从处罚合理性的角度推翻用人单位处罚行为，认定为违法解除的例子。
本案中，包装公司与王某双方之间签订的《劳动合同》中约定了：“无正当理由不服从工作安排的”构成严重违纪，这属于双方就劳动者的过失性行为进行了约定，若员工一旦违反，包装公司则有权依照双方约定解除劳动合同，但援引的法律规定依然是《劳动合同法》第三十九条第二项：“严重违反用人单位规章制度”。本案包装公司就员工质疑的薪资问题组织了沟通答复会，要求全员参加，但王某予以拒绝。单就王某拒绝参加公司组织的沟通答复会这一行为而言，确实已经构成了双方约定的“无正当理由不服从工作安排”，但王某拒绝参加沟通答复会的行为是否足以构成被违纪解除？本案二审法院审理后认为，王某拒绝参加薪资沟通会是对其权利的放弃，并未损害公司利益，未达到严重影响工厂工作秩序的程度，公司单方解除过于苛责。并且，与王某情况相同的另外一名拒绝参会的员工未收到同样的处罚，有悖公平合理。据此，二审法院从合理性角度推翻了仲裁、一审裁判结果，认定公司的单方解除行为不具有合理性，解除违法，应向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。
通过本案，蓝白建议用人单位在行使管理权时要把握一个“度”，在制定规章制度时，在设计《劳动合同》中对过失性行为约束约定条款时，均要注意合理性。用人单位在最终行使处罚权时，也要尽可能考虑到员工违纪行为发生时的实际情况、员工的主观过错程度、行为后果，以及群体违纪中处罚的公平合理性等，以保障处罚行为合法、合情、合理。
