劳动者以未足额支付加班费为由请求支付经济补偿金，法院未予支持
【案情概要】
晏某于2003年1月1日入职四川某人力资源管理咨询有限公司（简称某公司）。2012年5月1日，某公司与晏某签订了固定期限自2012年5月1日起至2014年5月31日止的劳动合同。2014年6月1日，双方协商一致，将该书面劳动合同续订为自2014年6月1日起的无固定期限劳动合同。晏某所提交的考勤记录表中打卡记录显示，晏某于2015年3月18日至2015年10月期间，共有法定节假日加班18.5小时、休息日加班49.5小时、工作日延时加班2.5小时，某公司未向晏某支付上述期间的加班工资。
2016年2月15日，晏某向某公司提交了《解除劳动合同通知书》，以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项、第（五）项和第（六）项之规定，通知解除双方的劳动合同。某公司于2016年3月9日作出《回复》，认为晏某提出的解除劳动合同理由与事实不符，公司视为其按《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条向公司提出解除劳动关系。
此外，双方共同确认晏某的工资标准为6304元/月。晏某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，成都市劳动人事争议仲裁委员会裁决：某公司支付晏某加班工资5731元、解除劳动合同经济补偿金85104元。某公司不服仲裁裁决，起诉至法院，请求判令某公司不向晏某支付解除劳动合同经济补偿金85104元及加班工资5731元。
【争议焦点】
公司是否需要支付经济补偿金？
【判决结果】
仲裁：全部支持员工诉请；
一审：判决公司支付晏某加班工资5731元，无须支付解除劳动合同经济补偿金85104元；
二审：驳回上诉，维持原判。
【蓝白评析】
我国《劳动合同法》第38条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。同法第46条规定，劳动者依照第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。劳动合同是双务合同，劳动者基于合同有向单位提供劳动的义务，作为对价，单位也有向劳动者支付劳动报酬的义务。原本劳动者主动解除劳动合同并无权请求经济补偿，但鉴于单位不足额支付劳动报酬会严重影响劳动者日常生活，劳动者此时提出解除是由用人单位的过错引发，出于对双方权利义务的平衡，法律规定单位需要支付经济补偿金。
不过现实中劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”解除合同更多是单位未及时足额支付正常出勤工资，大家也习以为常的认为只有未足额支付正常出勤工资才符合38条的规范意旨。然而成都市中院2019年发布的一则经典案例显示，单位未足额支付加班费是否构成劳动者适用38条解除的理由，还存在不同的意见。本案裁审一波三折，从仲裁到再审，历经两个系统，三级法院才最终定案，结果虽然驳回了劳动者要求支付经济补偿金的诉请，但各级法院的论说各有侧重，极具参考意义。
一、加班费属于《劳动合同法》第38条规定的劳动报酬吗？
本案一审和二审法院都不认为加班费构成《劳动合同法》第38条规定的劳动报酬。理由在于《劳动合同法》第85条在规定一系列单位迟延履行支付义务的法律责任时，劳动报酬与加班费是分别单列的关系，如在第（一）项规定“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的”，在第（三）项规定“安排加班不支付加班费的”。两审法院据此认为《劳动合同法》将“劳动报酬”与“加班费”分别单列，从体系解释的角度，第38条所规定的“劳动报酬”并不包含加班费，用人单位未及时支付加班费并不符合《劳动合同法》第38条第2项规定之情形。
然而两审法院的共识于再审阶段受到挑战并被推翻。再审法院根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条，“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”同时联系《劳动法》第44条的规定表述，安排加班需要支付的名目也是工资报酬。再审法院认为加班费应属于劳动报酬。
二、本案是否需要支付经济补偿金
一审及二审法院认为加班费不属于《劳动合同法》第38条规定的劳动报酬，如此劳动者以单位不付加班费为由解除合同并请求经济补偿金便丧失法律依据。再审法院则认定加班费属于劳动报酬，但没有选择适用《劳动合同法》第38条，而是通过对最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第15条规定的目的解释，认为该规定的立法本意在于“拒不支付”，对于仅有拖欠劳动者延长工作时间工资报酬的行为，劳动者不能据此向用人单位提出解除劳动合同的要求。
只有在劳动者向用人单位提出支付延长工作时间工资报酬的请求，而用人单位明确拒绝或明确拒绝支付的，劳动者才能据此向用人单位提出解除劳动合同，并向用人单位主张支付延长工作时间的劳动报酬和经济补偿金。由此，再审法院虽然纠正了原审法院的认定，但还是支持了原审法院的判决结论。
三、劳动者“被迫解除”请求经济补偿金的限制
上海高院曾在“沪高法〔2009〕73号”文中指出“用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。”因此并非只要单位存在未支付劳动报酬的情形，劳动者便当然可以解除劳动合同并诉请经济补偿金。
无论是上海裁审对单位主观恶性的探究，还是本案成都高院要求的明示拒绝，司法实践对《劳动合同法》第38条的适用都施加了限制性条件，进行了限缩性解释。仅以本案而言，单位未付的加班费不足6,000元，而一旦成立“被迫”解除，单位需要支付约85,000元的经济补偿金。考虑到利益侵害与权利救济过于悬殊，成都高院的处理无疑更符合诚实信用原则的要求。
