当年离职人员如不符合规章制度规定的发放条件，无权主张年终奖金

【案情概要】

黄某于2015年8月24日进入某房产开发公司从事商业管理工作。2018年11月2日黄某向某房产开发公司提交辞职申请，并在离职工作交接清册中确认工资按出勤结算至11月2日。该公司员工手册中薪资和福利部分规定，根据公司年度/季度经营目标完成情况确定公司奖金系数、个人绩效考核成绩确定个人考核分及奖金系数等，计算当年/当季在职员工发放年终奖/季度奖；在职员工年终奖根据全年集团对事业部的考核、事业部对各条线/城市公司考核、每名员工考核结果核发，期间离职的员工不予发放。

2019年1月2日，黄某申请仲裁，后仲裁委员会作出终结审理决定。2019年3月26日，黄某诉至法院，要求某房产开发公司支付奖金104725元。法院认为，奖金系用人单位对劳动者工作业绩的奖励，并对今后工作具有激励作用，现该公司员工手册中已明确规定奖金只对考核时在职员工发放，黄某于11月2日办理了离职手续，对其此项诉请不予支持。后黄某提出上诉，市法院判决驳回上诉，维持原判。

【争议焦点】

公司是否需要向黄某支付年终奖金？

【判决结果】

仲裁：终结审理；

一审：不予支持；

二审：驳回上诉，维持原判。

【蓝白评析】

年终奖是比较常见的奖金发放项目，是企业表彰员工过往工作成果，激励未来履职热情的有效方式。当然年终奖不是企业无条件发放的福利待遇，单位出于奖掖先进，争创佳绩的考虑，一般都会规定具体的发放条件，要求单位经营业绩达标，员工表现考核通过，可以说在实际发放之前，员工是否享受年终奖还处于不确定状态。本则案例作为南京市中院2019年公布的十大典型案例之一，裁审结果表明南京中院审判实践倾向于认为用人单位对年终奖的发放享有较高程度的自主权，离职人员如不符合规章制度规定的发放条件，其要求发放年终奖的诉请将难以得到支持。

一、年终奖发放条件的设定

据两审法院查明的事实，本案公司年终奖发放关联年度/季度经营目标、个人绩效考核成绩，且只对考核时在职员工发放，考核时已离职员工不予发放。从法院查明的事实来看，公司通过规章制度为年终奖发放设置了三个条件，其一是公司经营业绩许可；其二是员工个人贡献许可；其三是履职状态许可（要求在职）。诚如法院判决书中的论述，“劳动者黄某在年终奖发放前离职，未有证据显示公司在离职前已实际发放年终奖，黄某的诉请依据不足”。申言之，黄某离职时单位没有向任何员工发放过年终奖，意味着单位还没有评估经营状况并考核员工表现，所以年终奖的发放条件未成就，法院不予支持。

二、年终奖发放条件未达成非单位过错

通过案例检索可以发现，在年终奖发放条件未达成的情况下，并非所有劳动者诉请年终奖的请求都得不到支持。司法实践一般认为，只有非因单位原因造成年终奖发放条件不成就的，劳动者才无权请求单位发放年终奖。例如南京中院在对该案例的点评分析中写道：“用人单位无需支付离职员工年终奖，但用人单位违法解除劳动者的除外”。概言之，如果本案系单位违法解除黄某，则即便黄某离职时不符合年终奖发放条件，单位也须支付年终奖。

本案黄某是个人原因辞职，并非单位违法解除，未达成年终奖发放条件不能归咎于单位，单位对此也不具有过错，如再让单位承担年终奖发放义务不仅有违规章制度规定而侵害单位经营自主权，也造成双方权利义务的显失公平从而不具有合理性。

三、年终奖是否应予折抵

另有观点认为，年终奖的考核周期是确定的，无论规章制度是否规定发放条件，劳动者离职时应按当年度工作时间进行折抵方为公平。由此观点出发，就不能支持用人单位对离职员工不发放年终奖的做法。因此，年终奖应当根据员工在职期间的表现予以公平考核，按比例发放。

但从本案法院观点来看，诚如本案法院之论述“年终奖金系用人单位根据自身当年的经济效益给予本单位劳动者的一种年终奖励，并对次年工作具有激励作用”。也就是年终奖不仅追溯劳动者过往的表现，还旨在激励劳动者未来创造更大的价值，不能说劳动者在考核周期工作即符合发放的实质条件。所以，提前离职的员工也就无权折算年终奖。

与13薪每年固定发放不同，年终奖属于单位增设的浮动奖金，它的发放要结合企业经营状况和员工考核成绩，未到发放时间，是否发放以及每位员工发放的数额都是不确定的。而13薪更接近于企业的一项福利，其只针对在职员工发放，因此离职员工无法按照在职期间要求折算。

年终奖发放属于用人单位内部自主管理的范畴，现行法律法规并没有强制规定年终奖的发放条件及发放标准。建议用人单位在依法制定的规章制度等文件中明确规定年终奖属于激励性待遇，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工固定薪酬的范围，最大程度消弭争议，减少争讼。