高端引领 梯次配置 整体开发 ——漳村矿人才队伍建设侧记

今年以来，潞安集团漳村矿牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，坚持高端引领、梯次配置、整体开发，全力打造支撑矿山创新驱动、高效发展的优秀人才队伍。

人才培养“不断线”

岳书庆，出生于上世纪60年代，30多年来在煤矿基层一线摸爬滚打，不仅是岳书庆技能大师工作室的牵头人，还培养了多名行业级技能大师，由他主导的多项创新成果获得行业级奖项，经验丰富。

岳书庆的徒弟王喜民是个“70后”。在岳书庆的传帮带下，王喜民逐渐成长为一名技能大师，以他个人名字命名的技术成果多达十几项。今年以来，岳书庆发挥余热，又接收了几名“80后”“90后”年轻人才，再一次制定了他的徒弟培养计划。

像岳书庆、王喜民这样的传帮带，只是漳村矿梯次化人才培养的一个缩影。漳村矿坚持老中青梯次搭配，结合学历、阅历、能力，全面实施“678”人才战略，即提炼用好“60后”的丰富阅历、宝贵经验，挖潜放大“70后”的管理优势、骨干作用，激活拓展“80后”超前思维、学习能力，切实做好传帮带工作，逐步抓好年轻干部的培养。

为全面掌握年轻干部的情况，该矿每年都会积极调动各基层党支部、各系统、各单位对优秀年轻干部进行摸底，对班子现状进行盘点，了解人才队伍梯队建设需要。同时，该矿按照优秀人才优先培养、核心人才重点培养、稀缺人才定向培养的工作思路，实施梯队人才培养计划，形成以专业副总、首席技师为第一梯队，科队长、班组长为第二梯队，大学毕业生、技术员为第三梯队的三级梯队培养模式。

让有为者有位

1989年出生的博士罗明坤，是漳村矿蓝点创新工作室科研团队负责人。在漳村矿参加工作的短短3年时间里，他先后完成了多篇高质量的技术论文。由于出色的工作成绩，他被该矿破格提拔为生产科科长。

漳村矿制定了人才培养使用机制，构建完善素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励“五个体系”；创新干部选拔制度，破除论资排辈、打破隐性台阶，建立健全民主推荐、公开遴选、竞聘上岗等机制；完善干部考评机制，强化干部日常考核、年度考核、专项考核、任期考核；深入实施“一把手”政治能力提升计划、干部专业化能力提升计划，不断加强干部思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练。

今年以来，该矿先后有罗明坤、樊东易、王金瑞、白瑞龙等21名年轻干部被委以重任，成为安全等各条战线上的“掌门人”“顶梁柱”。

能者上庸者下

今年二季度，漳村矿干部考核工作结束以后，各系统考核排后三名的干部分别由分管矿领导及组织部、人事科等部门进行了约谈，而连续考核排名靠前的干部则被作为优秀人才向潞安集团进行了推荐。

今年以来，漳村矿坚持“干部带不好队伍就是渎职”的理念，实施人才队伍建设“一把手”工程，推行人才工作目标责任制，将人才培养纳入科队干部绩效考核，营造重才、引才、用才、爱才的政策环境；建立健全了《漳村矿干部约谈制度》，发现不良苗头的，及时谈话提醒，早打预防针，防微杜渐；分类建立后备人才信息库，为优秀大学毕业生量身定制成长计划，实行动态管理、实时更新、有进有出，强化战略人才储备。

此外，该矿以干部年度考核、跟踪考察等工作为契机，通过民主测评、个别谈话等方式精准识别干部、了解干部、发现干部，及时将政治过硬、实绩突出、群众认可的年轻干部纳入组织视野进行跟踪培养。