差异化薪酬的创新与实践

摘要：薪酬的功能主要有两项，一是保障功能，二是激励功能。在工资总额限定的情况下，如何最大化释放薪酬的激励作用，充分调动一线员工的积极性与创造性，助力公司的发展，成为企业薪酬管理的一项重要课题。实施薪酬差异化分配，是薪酬制度创新的有力尝试，成为推动企业更好、更快发展的内生动力。

关键词：绩效；差异化；二次分配；

一、薪酬差异化管理内涵

薪酬差异化管理制度是指根据员工不同的类型和不同的劳动付出量而所付给薪酬的不同，从而建立一整套的差异化薪酬激励体系、薪酬给付量等内容。主要特征是根据员工的能力和员工所产生的业绩而量化的薪酬体系。这样建立的薪酬制度，有利于社会和员工的长远发展，更好的完善现代竞争社会的用人制度，促进新时代的人力资源利用达到最大化。

二、薪酬差异化管理的必要性

差异化管理的薪酬制度是以按劳分配为基础建立的，实行多劳多得、不劳不得的薪酬管理模式，这种模式最大的优点是其遵循量才适用的原则，避免了人力资源资本的浪费，同时也最大限度的利用了其所拥有的人力资源，减少了经济组织的用工成本，取得了相应的经济效益。

差异化的薪酬管理是以激励为核心的，把员工的目前价值和将来的价值综合衡量，进行各个指标的量化，从而更好的体现员工的价值及潜力，有利于员工找到归属感，更利于员工对自己进行一个准确定位。同时良好的薪资结构对于加强管理具有重大影响，良好的差异化薪资框架对于机构的长远发展、提升市场竞争力具有不可估量的影响。随着人才所产生的价值逐渐增加，其所得的薪资也是向上浮动的，这样可以有效的避免人才大幅度流失。并且更有利于员工关注所产生的业绩利润，提高员工的工作积极性。

三、背景介绍

搬家中心作为公司一大生产中心，负责各生产矿井综采工作面的安装、回撤及调试工作。2017年以前，公司对中心工资分配结算采取“包干工资”制，即下达工资指标，人力资源部根据公司绩效考核下达月度工资总额，增人增资，减人不减资。2017年，搬家中心开始实行经营承包责任制，公司对中心下达了承包考核指标，根据各项承包经营指标进行考核，并进行最终的薪酬兑现。为建立健全工资分配的激励和约束机制，使员工的薪酬能够充分体现所担负的责任，更好地完成经营承包的各项工作任务， 在“效率优先、兼顾公平”的指导思想下,搬家中心修订了《工资分配办法》，坚持按劳分配、向生产一线倾斜，向高危岗位倾斜的原则，有效盘活浮动薪酬并发挥其激励员工的杠杆作用。

四、具体实施方案

1.对中心组织结构进行差异化细分

根据中心生产经营工作实际,细分了组织机构，为实施薪酬差异化分配做好准备。中心将组织机构划分为直接生产、辅助生产和科室三大类：直接生产单位有安装一队、安装二队、特种车一队、特种车二队；辅助生产单位有检修队、辅助运输队；机关六个科室有安全生产环保科、技术科、综合经营科、市场营销科、后勤保障科、政工科。

根据机构类别结合中心岗位分工和劳动强度设置各单位工资分配权重系数，将中心工资权重系数分为五类：即：安装一队、安装二队系数为1，特种车一队、特种车二队系数为0.95，安全生产环保科系数为0.75，检修队、辅助运输队系数为0.65、综合经营科、技术科、市场营销科、后勤保障科、政工科为0.60。

2.工资分配与绩效考核相挂钩

在公司薪酬管理制度的指导下，坚持岗位职责细分，激励与中心绩效考核挂钩的原则，充分发挥工资分配的激励和杠杆作用。搬家中心区队绩效考核体系由横纵两轴组成，横轴由安全环保管理、安全生产标准化、生产考核、机电管理、技术质量、成本考核六个业务板块构成，应用于区队考核，考核结果兑现于工资总额内；纵轴包含督办事项（生产类重要事项、非生产类重要事项、制度流程）、综合业务、党群业务、后勤业务四个业务板块，应用于区队负责人考核，考核结果兑现到区队负责人绩效工资中。中心科室绩效考核体系为每月将公司绩效考核所有考核扣分项按业务范围分解到各科室，以事前核定的达标分值为基准，各项指标累加计分，兑现于各科室负责人当月绩效工资中。

3.建立差异化的绩效工资二次分配机制

3.1 固定薪酬与浮动薪酬相结合

薪酬构成通常分为固定薪酬、浮动薪酬、津贴补贴、保险福利等几个部分。固定薪酬指与员工工龄、岗位等级等个人相关的岗位工资, 用于保障员工的日常生活, 但若占比过高, 有可能使员工产生惰性, 削弱薪酬的激励功能。浮动薪酬指薪酬中根据员工的工作绩效而浮动的部分, 也被称为绩效工资。为了充分发挥绩效工资的激励作用，根据中心生产经营实际，中心将员工岗位工资、入井津贴、夜班津贴、班中餐津贴全部包含在绩效工资总额内，合理增加了绩效工资占比，将年休假工资、婚丧产探病假工资、工伤工资、工龄工资、技能津贴、班组长津贴、书报费、新进员工培训工资、中心各类奖励从中心工资总额内提取兑现，剩余工资采取全额二次绩效分配的办法进行分配。

3.2 合理分配管理、辅助人员工资

搬家中心作为生产中心，薪酬分配始终坚持向生产一线倾斜，向高危岗位倾斜原则，对各类管理人员、辅助人员工资与公司同类人员合理对标，在绩效工资分配的出勤考核天数与区队管理、辅助人员平均工资核算基数进行了规定，结合各岗位绩效工资分配系数进行工资分配，合理平衡了管理人员、辅助人员绩效工资收入，充分保障一线员工收入水平。

3.3  关键岗位技能激励

搬家中心对部分关键岗位骨干人才，例如特种车辆检修工岗位，实行与周边市场实时调研对标政策，每月在绩效工资二次分配的前提下，中心对这类人员进行额外技能津贴补助，充分体现薪酬分配的市场化、多元化、差异化。

3.4  人工定额的应用

搬家中心将搬家倒面工程按人工定额承包给中心四大一线生产区队，在工资分配时，按人工定额分配工资，实现了单项目人工总承包的运营模式。对中心安装队、特种车队涉及的四个区队根据区队权重系数、参与工资分配人数和绩效考核挂钩，计算出每个区队工资总额，后根据人工定额进行二次总额结算。安装队工资总额为安装一队与安装二队绩效工资总额之和，特种车队工资总额为特种车一队、特种车二队绩效工资总额之和。四个区队以中心编制的《人工定额》为基础，按照当月任务完成量和形象进度进行定额人数核定，结合工资总额以及定额人数进行人工单价核算。最后根据人工单价与定额总人数结算最终工资总额。人工定额在工资分配中的应用使相同工作属性的不同区队产生良性竞争，提高工效，为中心经营工作的有序开展添砖加瓦。

五、实施效果

只有立足于岗位价值去设计薪酬制度，才能更好地调动员工工作的积极性，薪酬差异化分配正是立足于不同群体岗位价值的分配制度。差异化薪酬管理制度，有利于提高用工效益，减少不必要的用工成本，最大限度的提高社会的人力资源利用率。搬家中心实施差异化薪酬分配期间，在中心反响热烈，加速推动了中心高质量发展。一是促进中心管理水平进一步提升。人工定额在生产与工资分配中的双重应用使各区队安全生产工作完成情况、人工工效成为工资考核的重点，工资总额直接体现出区队工作效率，打破了“大锅饭”的局面，加大了区队间优胜劣汰竞争，使区队管理人员有了危机意识，竞争意识，想方设法学习进步，进一步提升了区队管理水平。二是员工技能水平切实提高。工人工作积极性、工作效率普遍提高，班组间掀起了“追、赶、比、超”的热潮，同时积极参加集团公司组织开展的职业技能鉴定与公司开展的内部技能认定，员工技能等级持证率较2018年前提高50%以上，切实提高了技能操作水平。三是中心安全生产工作效益提升。通过定额管理与工资分配挂钩，优化激励机制，倒逼各项目部各区队优化生产组织，提高生产效率，有效保障了中心各项工程安全、优质、高效施工。全年安装、回撤工程平均工期同比缩短1.6天和0.5天，精品工程率达到92%，生产效率和管理能力显著提高，为市场竞争和神南服务品牌影响力提升打下了坚实基础。

搬家中心：刘婧